ניהול שחיקה בארגון – איך מזהים שחיקת עובדים וכיצד מתמודדים?

יש לך תחושה שעובדיך שחוקים ?

שחיקת עובדים הוא נושא מדובר מאוד בעולם הארגונים, מחקרים מגוונים נעשו, מאמרים מקצועיים נכתבו ואין סטודנט לתואר ראשון בניהול שלא נבחן על "שחיקה בארגונים או שחיקת עובדים". מה קורה בפועל? האם נושא השחיקה בעבודה מקבל התייחסות הולמת מצד ההנהלה?

הטיפול בנושא שחיקת עובדים בארגונים נדחק הצידה בשל שתי סיבות עיקריות:
  • חוסר זמן מצד המנהלים לטפל בנושא נוסף אשר אינו במסגרת תפקידם השוטף (לכאורה).
  • שחיקה נתפסת בעיני מנהלים כנושא מורכב אשר הטיפול בו מסובך ומגוון יתר על המידה.

אז תרשו לי לנפץ לכם מיתוסים אלה!

דבר ראשון מניעת השחיקה בארגונים אינה אמורה להוות מטלה נוספת עבור המנהל אלא חלק מניהולו השוטף, לדוגמא, ימי כיף ושיחות אישיות אמורים להופיע למנהל ביומנו החודשי אך לעיתים עקב עודף משימות ניהול פעולות אלו נדחקות לפינה מכיוון שהן נתפסות כשוליות ולא הכרחיות להשגת מטרות העבודה (דבר שמהווה טעות נפוצה). כאשר טיפול בשחיקת עובדים הופך לחלק מסדר יומו הקבוע של המנהל, הוא מפסיק להיות עניין מורכב ולהפך, נוצרים סדר ויציבות בסביבה הארגונית.

מהן הסיבות העיקריות לשחיקה בקרב העובדים?

משיחות עם מנהלים עולה כי שחיקה בקרב עובדים היא תופעה שקשה מאוד להשתלט עליה בעיקר כשמדובר בארגונים גדולים ובעלי מבנה ארגוני מורכב. המצב מסוכן אף יותר כאשר מצטרפים עובדים חדשים לסביבה ארגונית שחוקה, ומשם יש שתי אפשרויות: העובד החדש בוחר שלא להמשיך בעבודתו או שמהר מאוד הוא "נדבק" בשחיקת העובדים הקיימת.

עובדים הנמצאים באותה סביבת עבודה לאורך זמן ומבצעים את אותו התפקיד נוטים לאבד מוטיבציה המתבטאת בירידת היכולת להשגת יעדים.
עובדים מוערכים, חברות וארגונים שבהם הכרת תודה, מחמאות וכד' הן חלק מההתנהגות הארגונית יקטינו את שחיקת העובדים. היעדר הערכה מעצימה את תחושת השחיקה אם קיימת ולעיתים אף מהווה זרז ליצירתה.
בהעדר הכרה או תגמול הולם ומותאם על עבודה טובה יגרום העובד להרגיש שלא מעריכים את יכולותיו ולכן לא יראה סיבה להמשיך ולהשקיע בעשייה. זה המקום להזכיר שהתגמול חייב להיות מורכב מביצועים שהעובד יכול להשפיע עליהם ולשפרם.
כאשר יש מספר עובדים אשר אינם מרוצים ממקום עבודתם נוצרת אווירת שחיקה היכולה להשפיע גם על עובדים נוספים לרבות עובדים חדשים המצטרפים לארגון.
עובד הנמצא זמן רב בסביבת עבודה קבועה נוטה להתמודד פחות עם אתגרים חדשים מחשש לכישלונות ועקב כך לאיים על מעמדו בחברה. זהו תהליך מעגלי בו העובד מביע חוסר עניין ושחיקה אך ללא רצון לקדם את מצבו הקיים מחשש לכישלון וכך לבסוף לבחור במוכר והידוע המוביל שוב לשחיקה.
במספר רב של מקרים, מוצאים העובדים את עצמם עסוקים בפעולות יומיומיות יבשות ואף מתסכלות וכך מאבדים עניין במהות העבודה ובמקום זה מתרכזים בהוצאת תיסכולים.
חוסר שליטה על עתידו של העובד בארגון, אם מבחינת המשך העסקתו או מיקומו בחברה עלול לצמצם את תיפקודו היעיל עקב חוסר רצון להשקיע בעתיד לא ברור.
עובדים אשר אינם מבינים כראוי את ציפיות ההנהלה מהם או מקרים של חוסר אינפורמציה מספקת מצד הבכירים בארגון יכולה ליצור בילבול ואי סדר בביצוע המטרות, דבר המעלה את תסכול העובדים ואיתו מערך של שחיקה במבנה הארגוני.
עובד המרגיש שהוא אינו במקום הנכון או אם ערכי הארגון אינם תואמים לשלו יתקשה להתייחס אל עבודתו בחיוב ולבצעה כראוי, דבר המוביל לשחיקה בתפקודו של העובד.
בהעדר קשרי עבודה מפרים בין העובדים ותחושות חוסר הגינות נוצרת אווירה לא נעימה וקרירה וכתוצאה מכך קושי לעובדים לבצע את עבודתם ביעילות מחוסר חשק ותסכול.
שעות עבודה ארוכות ומטלות שהעובד אינו מצליח לעמוד בהן עלולות להוביל למצב בו העובד חש לחץ לאורך יום העבודה ואף מרגיש את אותו הלחץ בשעות הפנאי. אין ביכולתו של אדם לחוות לחץ לאורך זמן ויחד עם זאת להשקיע מאמצים רבים על מנת לשמור על רמת ביצועים גבוהה, בסופו של דבר מצב זה יוביל לשחיקת עובדים.
כיצד נזהה שחיקת עובדים ?

1. עייפות ותשישות, חיסורים חוזרים או בעיות רפואיות בלתי מוצדקות.
2. חוסר מוטיבציה וירידה בשביעות הרצון הכללית או בתפוקה.
3. ציניות, תסכול ורגשות שליליים אחרים או תסמינים קוגניטיביים כגון חוסר ריכוז וכאבי ראש.
4. בעיות בקשרים חברתיים בין עובדים.
5. נראות לא ייצוגית בהשוואה לתקופות קודמות כגון לבוש מרושל או חוסר היגיינה.
6. לקיחת לחציי העבודה הביתה.

איך נמנע שחיקה במקום העבודה?

מנהלים יקרים, הפתרון הרבה יותר פשוט ממה שזה נראה, חשוב להיות ערים לתופעה הזאת ולא לתת לאווירת השחיקה להשתלט. לפניכם רשימה של פעולות אשר ניתן לנקוט בהן על מנת למנוע או להוריד את השחיקה בקרב עובדיכם. מומלץ לאמץ את הפעולות הבאות לסדר היום הקבוע של כל מנהל וכמובן שניהול בגישת אי"מ מהווה פתרון שלם:

  1. רצוי לתת לעובדים אפשרות לעשות פרויקטים צדדים בתחום הקרוב לליבם, במידה והעובד אינו יוזם זאת בעצמו אפשר למצוא לו פרויקט.
  2. להחדיר לעובדים תשוקה לעבודתם, לכוון אותם אל מטרות המתאימות להם או לצוות אותם למשימות חדשות הקרובות לתכונות האופי שלהם.
  3. לעודד עובדים לצאת להפסקת הצהריים כדי שינצלו את הזמן במלואו ובמקביל לצמצם אכילה מהירה מול המחשב.
  4. לשמור על שעות עבודה התאומות לחוזה העבודה שנקבע עם העובד ולא לתת לעובדים לעבוד שעות רבות יותר על בסיס קבוע (לעיתים לאסור על עובדים לעבוד מהבית, הוא נכון).
  5. במידת הצורך, לאפשר לעובד לצאת מוקדם פעם בשבוע לטובת זמן איכות עם המשפחה או אירועים פרטיים אחרים.
  6. יום חופש כשמו כן הוא – לא ליצור קשר עם העובד, לתת לו להתנתק לחלוטין מהעבודה.
  7. הגדרת תפקידים וגבולות ברורים, התאמה ריאלית של מספר המשימות לעובד והורדת לחץ העבודה היום יומי.
  8. השקעה בהדרכות וסדנאות תורמת רבות לתחושת המסוגלות בקרב העובדים.
  9. התמדה בשיחות אישיות עם העובדים. באופן כללי, ממומלץ למנהלים לאמץ גישה אמפתית קשובה ותומכת (אחד הכלים המרכזיים בניהול בגישת שיטת אי"מ הוא שיחות חתך לקביעת יעד עצמי שמעצימה את העובדים ומייצרת תחושת מסוגלות).
  10. יצירת סביבה אשר מעודדת קשרים חברתיים ופעולות חברתיות בארגון, למשל Happy hour כל יום חמישי, ייזום משימות בזוגות או בצוותים ועוד.
  11. לקיחת חלק בפועלו של העובד, ישנה חשיבות גבוהה שהממונים יהיו מעורבים בשגרת יומו ולא ינהלו רק מלמעלה.
  12. יצירה ושימור סביבת עבודה נעימה, מסודרת ובעלת תנאי עבודה הולמים.
  13. שמירה על הגינות והתנהלות אתית במקום העבודה.
  14. התיחסות הולמת להישגיו של העובד ומתן פידבקים חיוביים על כך באופן פרטני וגם בפני כל.
  15. הכרה ביכולותיו של העובד ותגמולו בהתאם.
  16. הגדלת מעורבות העובדים בהחלטות החברה וקיום ישיבות צוות במטרה לשפר את תנאי העבודה.
  17. שיפור יכולות המנהיגות והובלת הצוות בדרך להצלחה.

כותבת המאמר

ורוניקה מרגולין - מנהלת ידע ויועצת ארגונית MSc

מאמרים רלוונטיים: