הרעיון למאמר על יתרונות שבגיוס עובדים מבוגרים (בני 45 שנים ומעלה), התחיל בעקבות אמירה של לקוח, מנכ"ל של חברה גדולה:

"אתה זוכר שבפגישה הראשונה שלנו, לפני יותר משלוש שנים, העלתי חשש שאתה צעיר ולכן לא בטוח שתוכל להוביל ולייעץ מהלכים על תהליכים בארגון?" השבתי בחיוב וחייכתי. אותו מנכ"ל המשיך, ממש בנה לעצמו בילד אפ (Build Up):

"אז דווקא אתה היום מתעקש וממליץ שבגיוס הנוכחי נתמקד בעובדים מבוגרים?" השבתי גם כאן בחיוב. זה השיח שהוביל אותי לכתוב מאמר על יתרונות גיוס עובדים מבוגרים לכל ארגון ולכל חברה.

ארגונים וחברות עסקיות רבים מפספסים ומפסידים עובדים מעולים בשל החשש מגיוס עובדים מבוגרים.

התנהגות ארגונית
לחץ למאמר אודות התנהגות ארגונית

מהם אותם עכבות או סייגים או חששות שמונעים ממנהלים לגייס עובדים מבוגרים בתחומם ?

הסיבות להימנעות מגיוס עובדים מבוגרים או לדחייה על הסף של עובדים מגיל 45 ומעלה הן רבות ולכן אתמקד במרכזיות שבהם, רובן הועלו לא פעם על ידי מנהלים בכל הדרגים:

א.      "עייפות החומר" החשש שעובד מבוגר כבר עייף מהתחום וחסר את המוטיבציה הדרושה להצלחה בתפקיד.

ב.       הפחד מהתמודדות עם עובד מבוגר שלרוב מגיע עם ניסיון וידע שיתכן אף גדולים משל מנהלו.

ג.        האמירה משוללת היסוד בדבר: "נו עוד כמה שנים נשאר לו לעבוד, ומה עם כל הפיצויים והפרישה?"

ד.       החשש שעובד מבוגר יהיה עובד שקשה יותר יהיה לגרום לו לעבוד בשיטות עבודה אחרות שאליהן הוא רגיל.

ניתן להמשיך ולמנות סיבות, כולן באות להזין את הרצון של המנהלים, הארגונים והחברות העסקיות להמשיך עם אותה התפיסה של הימנעות ופסילת מועמדים שהינם עובדים מבוגרים.

יתרונות בגיוס עובדים מבוגרים

חשוב לציין מראש שיש עוד יתרונות רבים מעבר לאלה שרשומים כאן. נכון גם שלא כל עובד מבוגר או שלא בכל גיוס עובדים מבוגרים כולם יתאימו או יהיו איכותיים, חובה ליצור תהליך מיון וגיוס ולאחריו הכשרה בדיוק כפי שעושים עם עובדים צעירים. חשוב שיהיו בתהליך הגיוס את כל המנגנונים והסימנים שנועדו לבחור את המועמד המתאים ביותר ולהכניסו בנוחות ובנעימות לארגון או לחברה.

גיוס עובדים מבוגרים (מעל גיל 45) היתרונות:

א.      עובד מבוגר מעניק לארגון עובד בעל ידע, ניסיון ולרוב גם מומחיות בתחומו.

ב.       גיוס עובדים מבוגרים מעל גיל 45, בדרך כלל, סיימו את שירות המילואים וככאלה עובדים 12 חודשים ונעלם החשש של מה עושים וכיצד דוחים פרויקט כזה או אחר בשל המילואים.

ג.        עובד מבוגר שגויס אינו מדלג ממקום עבודה אחד לשני (דבר שמאפיין את שוק העבודה של הצעירים היום). עובדים מבוגרים ירצו להגיע למקום שממנו כבר יצאו לגמלאות.

ד.       גיוס עובדים מבוגרים פוטר את מרבית ההיעדרויות שנובעות ממחלות של ילדים עקב מחלה, חופשה מהגן, מחלתה של המטפלת ושאר צרות קטנות של הורים צעירים.

ה.      בבחירה נכונה בתהליך גיוס עובדים מבוגרים ניתן למצוא יותר עובדים שהינם בשלים לקבלת מרות, סמכות והיררכיה ארגונית, האגו שלהם אינו הגורם המרכזי שמניע אותם (הם כבר הוכיחו את עצמם בחייהם).

ו.         בחלק מהגיוסים של עובדים מבוגרים גילינו עובדים שהגיעו חדורי מוטיבציה והכרת תודה על גיוסם לתפקיד.

ז.        כאשר מדובר בעובדים מבוגרים שזהו "סיבוב שני" בקריירה שלהם, בחלק גדול מהמקרים, אין להם דאגות שמאפיינות עובדים צעירים כמו המרוץ לדירת החלומות, המשכנתא וכד'.

ח.      עובד מבוגר בן 45 יעבוד לפחות 22 שנים מלאות. תוחלת החיים בישראל של גבר היא 78 והיא הולכת ועולה ושל אישה 81. נשיא המדינה, שמעון פרס, מתפקד לא פחות טוב מעובד בן 30 בתחום ההייטק, באוגוסט 2012 יחגוג 90! מי שיצליח לראות את הלו"ז היומי שלו יבין שעובדים מבוגרים הם בעלי יכולות לא פחותות מהעובדים הצעירים.

ט.      בגיוס נכון של עובדים מבוגרים ניתן למצוא אנשים שהידע והניסיון שלהם יכול להיות מנוף אדיר להצלחת הארגון או החברה העסקית.

י.         בחברות וארגונים שהצלחנו בהן לגייס עובדים מבוגרים ולהתאים בין יכולותיהם ומומחיותם לצרכי החברה גילינו שהאמירה הנפוצה ביותר של מנהלים היא שעובד מבוגר מייצר שקט ובעיקר – עבודה.

האם זה פשוט לגייס עובדים מבוגרים ?

כן ולא. כן זה פשוט, יש להחליט שמתוך כל גיוס מקצים אחוזים מסוימים לגיוס עובדים מבוגרים. הלא מופיע כיוון שמדובר בתהליך גיוס מורכב ומאתגר הן למועמד המבוגר והן לארגון או לחברה שבחברה בתפיסה החדשה. התוצר הסופי הוא גיוס נבון ומקצועי יותר שמוסיף ומחזק את הארגון והחברה.

שינוי תפיסה באשר לעובדים מבוגרים :

בחלק מתהליכי פיתוח ארגוני שביצענו גילינו שבמקומות בהם יש תחלופת עובדים רבה (בעיקר סביב תפקידים זוטרים בתחום המכירות והשירות – גיוס אנשי מכירות) תמיד ימצא עובד מבוגר, עובד שבהתייחסות אליו אין שום הבדל, ההיפך הוא הנכון, רמת הציפיות לרוב הייתה נמוכה יותר. במקרים האלה בחשיבה משותפת עם המנהלים באותן החברות החלטנו לבצע שינוי ולהפוך את העובד המבוגר והוותיק לסוג של מוביל, בחלק מהמקרים אותו עובד הפך לחונך, ליועץ לחדשים, ליד ימינו של המנהל. עם קבלת האחריות וההכרה על יכולתו העובדים הוותיקים (המבוגרים) הפכו באמת ובתמים למובילים והיום משמשים אבני יסוד באותם ארגונים ומחלקות.

גילוי נאות – הכותב הינו צעיר מגיל 45.

חשוב לציין שבאי"מ הדרכות אנו מקפידים על הקמת מרכזי הערכה בתוך ויחד עם הארגון או החברה ומשתדלים שלא לשלוח למכונים השונים. הסיבה המרכזית היא הרצון לבצע מיון וגיוס שיהיה הנכון ביותר לחברה או לארגון הספציפי. החשיבות כאן היא למידת התאמתו של המועמד לארגון או לחברה ולא רק לזהות מי הוא המועמד. לכן מדובר בתהליך שבו בונים את כל שלבי המיון, איתור, גיוס ואף הכשרה ביחד עם בכירי הארגון והם שותפים מלאים בכל שלבי התהליך.

צור קשר
לחץ ליצירת קשר וקבלת הצעת מחיר

למאמרים נוספים בנושאים משיקים לחץ על המאמר שברצונך לקרוא:

ניהול שינויים

ניהול זמן וניהול עצמי

הגברת מוטיבציה בארגון

ייעוץ ארגוני למנהלים ואימון מנהלים

אימון אנשי מכירות