ערכים מתנגשים או מאזנים

ערכים מתנגשים או מאזנים?

ערכים מתנגשים או ערכים מאזנים – שאלה שעולה בחברות וארגונים שאימצו את הגישה הניהולית "ניהול לפי ערכים בשיטת אימ". 

"אבל הערכים מתנגשים, אז איך זה עובד?" זה משפט שנאמר ע"י סמנכ"לית ותיקה ומנוסה במסגרת המפגש אחד ממפגשי המנהלים, בתהליך הטמעת חזון וערכי הארגון.
היו מנהלים שקטעו את דבריה ובטלו אותה, אולם יש אמת בדבריה, לפעמים זה נראה שערך יכול להתנגש בערך, אז איך מנהלים לפי ערכים?
במאמר קצר זה נציג את המקומות בהם ערכים יכולים לכאורה להתנגש ונבהיר כיצד זה תומך את הגישה הניהולית, ניהול לפי ערכים בשיטת אימ.

• מה זה ניהול לפי ערכים? ממש בקצרה
• איך ערכים יכולים לסייע בניהול?
• ערכים מתנגשים או מאזנים?

ניהול לפי ערכים? ממש בקצרה

ניהול לפי ערכים היא גישה ניהולית שעוסקת בעיצוב ו"הפעלה" של ארגון, או תהליכי ניהול הארגון ובארגון באמצעות סט של התנהגויות ושפה ייחודיות לארגון. זאת לאור חזון משותף ומשימה ברורה. שיטת הניהול נשענת בבסיסה על שלושה יסודות: היסוד החברתי, היסוד הכלכלי-תפוקתי היסוד הרגשי.
ההיבטים החברתיים נוגעים במוסר ואתיקה, במה נכון וראוי, ב"סולם ערכים". ההיבטים הכלכליים-תפוקתיים הם בעצם בעולם היישום והמעשה, או במילים אחרות כיצד לגרום לדברים לקרות. ההיבטים הרגשיים הם ברמת הפרט וה"אני", מימוש עצמי, תשוקה לעשייה, התלהבות, שייכות וכד'.
ניהול לפי ערכים בשיטת אימ מתחיל בהבנה והסכמה של שלושת עקרונות הניהול:

• ניהול לאור מטרה
• ניהול באחריות (אחריות בניהול)
• ניהול להגברת המסוגלות העצמית.

אלה הם העקרונות המארגנים. אפשר להעמיק בקריאה על בניית חזון מטרות ויעדים. סדנה למנהלים ברשת דן על ניהול לפי ערכים

איך ערכים יכולים לסייע בניהול?

ניהול לפי ערכים דומה לשימוש במצפן. כשברור לאן אנחנו רוצים להגיע, המצפן הוא כלי שמציג את הצפון וממנו אפשר להתכוונן. אפשר לסטות מזרחה, לסטות מערבה, מידי פעם להדרים אולם אנו יודעים בדיוק לאן מועדות פנינו (ערכים מתנגשים או מאזנים? ברור שהמצפן הוא אמצעי להצגת הצפון ולא המטרה ללכת צפונה, כך גם הערכים).
כשארגון בוחר ערך הוא בוחר סט התנהגויות ושפה שמאפיינות את הערך הזה. להבדיל מנוהל שמסליל אותנו להתנהגות או פעולה מאוד ספציפית, ערך מאפשר מחשבה עצמאית ומקורית, מאפשר מנעד אפשרויות רחב שבו ניתן לפעול. הערכים אינם מתנגשים אלא הערכים מאזנים האחד את השני והאיזון הזה יכול לנוע ולהשתנות בהתאם לאירועים ותקופות ב"חיי הארגון", אשוב לכך בהמשך.
אם ארגון בחר בערך השקיפות, ברור לנו כיצד יתנהגו מנהליו ואנשיו בכל מיני מקרים בחייו של הארגון: בקבלת ההחלטות, בדיוור ובמסרים לעובדים.

הדוגמה הכי פשוטה היא, אם נאמר על אדם שהאדם הזה הוא ישר כמו סרגל, נדע לומר מראש כיצד יפעל בכל מיני סיטואציות בחיים. בערך, במילה אחת יש קשת רחבה מאוד של התנהגויות ושפה.

יש דרכים רבות לאיתור ובחירה של ערכי הליבה בארגון. בתהליכים שלנו, כבר בשלב האבחון מושם דגש. החל מקבלת החזון והערכים כפי שהם כתובים (אם הם כתובים), דרך שאלון אבחוני לכלל העובדים והמנהלים בחברה ובו מספר שאלות במישרין ובעקיפין על ערכי הליבה. ממשיכים בראיונות האבחוניים וגם בתצפיות האבחוניות כדי לאתר את הערכים הקיימים ואת אלה שחסרים ונכונים לקידום והצמחת הארגון ואנשיו.
בדו"ח האבחון וההמלצות יש התייחסות מעמיקה לחזון וערכי הארגון ועם תחילת תהליך הפיתוח הארגוני או בשפתנו "השבחת ביצועים" מטמיעים ומיישמים את הערכים בכל תהליך ופעולה ארגונית וניהולית. החל מתהליכי הגיוס והכניסה לתפקיד, דרך משוב ותגמול, שיחות 1:1 ועד להחלטות אסטרטגיות, ניהול ספקים וניהול לקוחות.

חשוב לדעת שבסקר שחברת לינקדאין ביצעה בשנת 2021 בקרב עובדים ומנהלים שנולדו בין 1997 ל-2012 עלה נתון מעניין, 69% מהעובדים האלה מצהירים שכאשר אין התאמה בין ערכיהם לבין ערכי הארגון, הם יעזבו את מקום העובדה. בכתבה בכלכליסט שציטטה סקר של גאלופ שנערך בישראל התגלה שרק 19% מהעובדים מרגישים מחוברים ושייכים לארגונים בהם הם עובדים. נמוך מהמצב העולמי שבו יש 23%. לא רק זאת אלא גם ש-59% מהעובדים מצהירים שהם "בהתפטרות השקטה" כשהמשמעות היא שהם פשוט נוכחים בעבודה ועושים את המינימום הנדרש. כיוון שמאמר זה נכתב בסוף פברואר 2024 ואחרי למעלה מארבעה חודשי מילואים, חשוב לציין שעובדים ומנהלים רבים בגילאים האלה וגם יותר, הראו שכאשר יש משמעות ותכלית, הם יודעים להתייצב ולעשות את כל הדרוש, גם להקריב את חייהם כדי לעשות את הראוי והנכון.

ערכים מתנגשים או מאזנים?

כשמנהלות ומנהלים מתחילים לנהל על פי ערכים, הם לפעמים פוגשים התנגשויות בין ערכים – לכאורה. התחושה הראשונה היא רתיעה או חוסר הבנה, כשמעמיקים מבינים שזה מרכיב חשוב בניהול הארגון, שהמציאות אינה שחור ולבן (מומלץ להאזין לפרק 24: איך להימנע מחשיבה קוטבית במציאות מורכבתף משתנה ורציפה?) ולא מדובר בהתנגשות או סתירה אלא באיזון.
אדגים את האיזון באמצעות כמה מקרי בוחן ולאחר מכן אציג את זה בהמחשה סכמתית.

ערך האחריות יכול להתנגש לכאורה בערך היעילות. לפעמים תהליכים שמטרתם לתמוך באחריות (ביצוע מקצועיף יסודי, מתוכנן וכד') יגרעו מהיעלות שניתן להשיג ללא הצורך בהתחשבות באחריות. לא מזמן היה שר בכיר שהתנהגותו מאפיינת את התנהגות משרדו, שמהירות התגובה (יש שיאמרו אימפולסיביות) היא ערך מרכזי גרמה לכך שעלתה תמונה שנוצרה ב-AI אולם המוטו הכתוב בה על דגל ברזיל היה משהו שנראה כמו "ביסקוויט ופרושוטו" שאינו מתקשר למסר של הפוסט שעסק בהבתנגדות לדברי נשיא ברזיל לולה. בתמונה רואים מעגל של אזרחים מישראל ומברזיל מחובקים ומביטים אל שני דגלי הלאום.

דוגמה נוספת היא דמוקרטיה ליברלית. על פניו אלה ערכים שמנוגדים האחד לשני. דמוקרטיה היא שלטון העם, אולם ברגע שמוסיפים ליברלית, אז הערך הליברלי מגביל את הדמוקרטיה כי הוא מציג שיש חוקים או תפיסות שהן מעבר ליכולתו של העם להחליט כמו כבוד האדם, הזכות לחירות וכד'. גם להיפך, הליברליות מוגבלת באמצעות הדמוקרטיה שמאפשרת בחירה. נכון לומר שדמוקרטיה ליברלית הם שני ערכים שמאזנים האחד את השני.
האם ערך השקיפות אומר שכל מה שאני כמנכ"ל החברה יודע, צריך להיות נגיש לכולם? הרי ברור שלא. אולם תהליכים ארגוניים כמו קידום צריכים להיות כאלה שמבוצעים בצורה שקופה, משתפת וברורה. ברור שתהליכי קבלת החלטות צריכים להיות משוקפים, שהאווירה היא אווירה של שיח משתף, של הקשבה.

דוגמה אחרונה יכולה להיות משגרה ניהולית של צוות. מצד אחד ערך ההשפעה יכול במצבים מסוימים "להתנגש" עם אפקטיביות או מצוינות. למשל כאשר עובד מגיע עם יוזמה ורעיון שמבחינתו יכול לשפר ולהשפיע ולמנהלו הישיר ברור שהרעיון לא אפקטיבי, לא יעיל ואף עלול להיות לרועץ ונולד מתוך פער בידע ובניסיון של העובד.
לכן אציע להתייחס לערכים כמו אל גרף עוגה, שבו יש "חתיכות" שונות בגודלן לכל ערך. יהיו מצבים שבהם יהיה ערך אחד יגדל על חשבון חברו וכעבור זמן יתאזן חזרה.
הערכים יתקיימו בעוצמות שונות ומשתנות כשהארגון ממשיך להגשים את חזונו ולהשיג את משימותיו באמצעותם.

חשוב להדגיש שערכים אינם מטרה נשגבת אלא אמצעי שמהווה בסיס לשפה והתנהגות המאפיינים את הארגון, ייחודיים וייעודים לו, ה-DNA הארגוני או התרבות הארגונית.
לארגון יש זהות, זאת מוגדרת באמצעות החזון והערכים הארגוניים.

מומלץ להאזין לפרק 41: ניהול לפי ערכים הדור הבא של מנהיגות בארגונים.

התמונות בגלריה הן מתוך מפגשי סדנה והדרכה לניהול לפי ערכים בשיטת אימ.