בהייטק יותר טוב משמעותה של תרבות ארגונית מחזקת

"בהייטק יותר טוב" שמעתי מחבר לאחרונה, החלטתי לכתוב על משמעותה של תרבות ארגונית מחזקת.

בירור עמוק גילה שגם בהיי-טק, ובסטארט-אפים ובתעשיות מודרניות נתקלים בבעיות דומות. זה לא אנחנו, זה אתם – כלומר, זה לא משנה התעשייה – הגורם האנושי מציב את אותם האתגרים עבור כולם.

כן, התנאים מפנקים במיוחד והשכר כנראה מושך את הממוצע למעלה – אבל שביעות רצון העובדים מהעבודה? לא גבוהה מהרגיל. שביעות רצון המנהלים מתפקוד עובדיהם לא חורגת למעלה, למרות שמדובר באינטלקטואלים שיודעים לכתוב אלגוריתם. ולפטר עובד? בגדול נמנעים בכל תוקף – כי אין היצע רחב של מתכנתים טובים, ואם תשחרר מישהו ממוצע – יתכן ויבוא מישהו פחות מוצלח.

תרבות ארגונית מחזקת היא תוצר של גישה ניהולית מאפשרת ומעצימה, יש מספר שיטות ניהול שמקנות למנהלים תפיסה וכלי ניהול מלווים שמאפשרים לו לצקת את תחושת המסוגלות הגבוה, עד כדי כך שביצועי העובדים עולים פי כמה וזאת מבלי שיש צורך במיקרו מנג'מנט, פיקוח צמוד והצלפה בשוט. במאמר בחרנו את תחום ההיי-טק כמקרה בוחן אולם הדברים נכונים לכלל התעשיות והענפים במשק.
מקרה הבוחן: תרבות ארגונית מחזקת בהייטק

מה שתחום ההייטק כן מצליח להראות, זה את התוצאות שאפשר להפיק כשמשנים את סדרי העדיפויות – ושמים את איכות החיים של העובד לפני תוצאות הארגון. הכיצד?

(חשוב לזכור שגם בתחום זה יש מקומות שמייצרים סביבת עבודה נעימה ומזמינה יותר אך הגישה הניהולית עצמה עודנה שייכת לניהול המסורתי ולא לניהול מאפשר שיפור ביצועים – פשוט ללחוץ לקריאה נוספת על ניהול בגישת שיטת אי"מ).

בכניסה למשרדים יש בית קפה לטובת עובדי המקום, בו הקפה בחינם ומנהל המתחם הקטן הזה גם יאסוף עבורכם חבילת דואר אם צריך, לחסוך לכם את העמידה בתור והוא ממילא הולך לשם עבור כמה אנשים אחרים.

איפה שהוא במתחם יהיה גם בר – בלי ברמן, אבל עם אלכוהול. אולי בירות במקרר, אולי ארון משקאות מכובד יותר. אתה לא אמור להשתכר תוך כדי עבודה, אבל אם אתה רוצה, בבקשה.
חסר לך פריט ציוד? אתה רוצה מקלדת מיוחדת המותאמת לך? יש מישהו שזה תפקידו. אולי הוא לא יאשר הכל, אבל נסו אותו – הוא יאשר יותר ממה שאתם חושבים.

ארוחות? אולי בעבר היה מקובל להעסיק "דודות" שיבשלו, אבל באותה מידה שהעובד יבחר לאיזו מסעדה הוא רוצה ללכת. זה אמנם לא ארוחות ענק, מלאות ויש מי שעובד באזורים שכוחי-מסעדות, אבל גם יש מי שמתלוננים שאם ימשיכו לאכול ככה, יצטרכו ללכת לחדר הכושר.
וגם כאלה – חדרי כושר – יש. כבר חזיתי בזירות אגרוף בגודל אולימפי כדרך להיכנס לחשק למכור.

כל אלה מעידים על תרבות ארגונית חדשה, מודרנית – כזו שאומרת שאפשר לסמוך על העובדים, וצריך לדאוג לצרכיהם ואפילו לפנק אותם כשאפשר. למה תרבות ארגונית חדשה? כי בבדיקה של מנגנונים מיושנים יותר – מלונאות, קמעונאות, מוסדות ממשלתיים, יבוא ועוד, מוצאים מאפיינים הפוכים לאלה. מנגנוני פיקוח (ולא בקרה) נוקשים שאינם מלווים במתן יוזמה או בניית אמון עם העובדים אלא יוצאים מנקודת הנחה שהעובדים תמיד מנסים לפגוע בתוצאות הארגון.
מוצאים כאוס בסביבת העבודה – נהלים לא ברורים, שעות ודרישות לא מוגדרות מראש, תקשורת חסרה בין המנהל לעובדים שמוביל לתחושת ניתוק של העובד מהארגון, להפרדה נפשית – "אני רק עובד כאן, תן לעשות עבודתי ואל תבקש ממני משהו מעבר".

מאידך גיסא, גם הארגונים המודרניים בוחרים לרוב להתמקד בסיפוק צרכים מיידי, במתן תנאים העוטפים את העובד בצמר גפן כדי שלא יעזוב – אך מתעלמים מההיבטים האנושיים – הצורך בתקשורת ברורה כדי להפחית אי-וודאות (גורם מרכזי ביצירת חרדה), בקשר אנושי המלווה את התוצאות הנוקשות שהארגון צריך, ביכולת להכיל טעויות ולהפיק מהם בצורה ארגונית ועוד (מרכיב חשוב ביצירת תחושת מסוגלות עצמית גבוהה)

קיים קשר הדוק בין שביעות רצונו של העובד – מאיכות החיים שלו, מתנאי העסקה שלו, מהוודאות והביטחון הנוצרים מעבודה מספקת – לבין התוצאות שהוא יכול לספק עבור הארגון. אך היבט זה מצריך תחזוקה שוטפת מצד המנהלים, מצריך התעסקות ישירה בגורם האנושי – שיחות חתך תקופתיות, תדריכים ברורים, התוויית דרך בשפה נכונה ותקשורת שוטפת בין כל שכבות הארגון.

ההבנה הדרושה לשינוי התרבות הארגונית לתרבות ארגונית מחזקת

ההבנה שהצלחת הארגון תלויה בעובדים קיימת, העמדת העובד במרכז הארגון מובנת אולם הפער בין ההסכמה והידיעה לבין היישום והביצוע עודם גדולים. תהליכי שיפור הביצועים שנעשים באמצעות הטמעת שיטת אי"מ וכלי הניהול שמגיעים איתה מייצרים תרבות ארגונית אחרת מהקיימת, לא מדובר בשינוי סמנטי אלא בשינוי מחשבתי באשר למקומו של המנהל. לדוגמא:

בשיחות החתך לקביעת יעד עצמי, המנהל הינו כמנחה המכווין באמצעות שאלות את עובדיו להצבת יעדיהם, הם בעצמם, התוצאה בטווח הארוך הם עובדים מחויבים שפועלים לשיפור באופן תדיר, עקבי ושיטתי. זה שלהם ולא של מנהלם. הם עובדים עבור עצמם. הכלי הניהולי הזה מאפשר בקרה ולא פיקוח, הבקרה נועדה לאיתור כשלים וחסמים שהעובד לא צפה ומנהלו מסייע בהסרתם.

תדריך יומי ושבועי כתוב, המציג את ההתרחשויות ברמות השונות של החברה, במחלקות מקבילות, מייצר סדר וודאות, ארגון ויכולת תכנון וכמובן משמש גם ככלי שיכול בהמשך להעצים את העובדים כשהם יבחרו להעביר אותו ולכתוב אותו.

לוחות מדידה – החל מלוח מחיק ועד טבלאות אקסל עם גרפים שמציגים את השיפור העצמי של העובדים, הדבר נכון לא רק למחלקות המכירה אלא גם לעובדי ייצור, למדידת תפוקות, יעילות, נצילות ועוד.

בקצרה נוכל לכתוב שכל כלי הניהול של שיטת אי"מ בנויים מהגברת תחושת המסוגלות העצמית של העובדים והמנהלים, מדובר בגישה ניהולית שמוכלת משלב המיון והגיוס, דרך ההכשרה והמשוב ועד לקידום ושיפור.

תרבות ארגונית מחזקת היא תרבות ארגונית שבה המנהלים עסוקים בפיתוח עובדיהם, בשיפור הביצועים כשאת העוצמה מכתיב העובד לעצמו.

אם הגעת עד לכאן, יתכן ונכון לך ולארגונך להכיר אותנו. לחיצה קטנה כאן ונשוב אליך.

יתכן ויהיה לך מעניין לקרוא על "גיוס והכשרת עובדים בשיטת התבחינים".

אורון לרנר