על מנהלים משימתיים ועובדים נעלבים – המתכון המושלם להיעדר מוטיבציה בעבודה.

ישנן סיבות רבות לחוסר מוטיבציה של עובדים: היעדר עניין, שחיקה, בעיות אישיות בבית, שינויים מבניים, אקלים ארגוני לא נעים, תנאי עבודה לא הולמים, יחס מזלזל מצד המנהלים, תנאי שכר, אי קידום ועוד (הרצברג). בנוסף לכל הנאמר, יש סיבה בולטת לירידה במוטיבציה ולנטישת עובדים – חוסר הערכה מצד המנהל הישיר.

כאשר המנהל הוא משימתי, ומוכוון מטרה, הוא בוחן את הצלחת הארגון אך ורק במדדים עסקיים, אך כל המגדל שבנה עלול לקרוס כאשר העובדים שבנו עבורו את החברה מרגישים לא מוערכים.

המנהל המשימתי והשפעתו על תחושת ההערכה

המנהל המשימתי רוצה לכבוש מטרות, לעיתים באופן נוקשה וכוחני, רוצה הכל עכשיו -אם לא אתמול, אינו מפגין רגשות החוצה, הכל קצר ולעניין, החלטות מהירות שנשלפות (לעיתים) מהמותן. מנגד, אינו מעודד או תומך, ביקורתי מאד כלפי עובדיו ונתפס לעיתים כשחצן (מתוך סגנונות ניהול, אדיג'ס). התנהגות כזו עלולה לגרום לעובדים מסוימים להרגיש בלתי מוערכים ואף לגרום להם להיפגע.

דוגמאות להיעדר מוטיבציה בעבודה וסיבתן
כך הרגישה, לדוגמא, מנהלת המשרד בחברת תקשורת מוכרת, שארגנה עבור צוות ההנהלה שלה ערב גיבוש. לאחר שחילקה רשימת קניות לכל משתתף נזכרה כי לא הכניסה את עצמה לרשימה. כאשר מנכ"ל החברה לא התעניין מדוע לא עשתה זאת (הרי הוא משימתי) היא החלה להפנים כי ככל הנראה אינה מוזמנת לאירוע. כמובן שהמנהלת נעלבה מכך שלא היו שקופים עם ההחלטה שלא להזמינה ושנאלצה לגלות זאת כבדרך אגב. באמצעות אירוע זה למדה, שעל אף היותה מנהלת בחברה היא אינה נמנית עם הנהלת החברה.
לו מנכ"ל החברה היה מבין את הסיטואציה מבעוד מועד, המנהלת היתה מבינה את מקומה ולא היתה מרגישה פגועה. "אם לאחר כל מה שעשיתי עבור החברה, השעות הנוספות, העבודה בשבתות, הזמינות, הטלפונים, ההשקעה - לא טרחו להזמין אותי, אין בי חשק להגיע לעבודה".
לעיתים מנהל מוגבל ביכולתו להשפיע על תנאי שכר או סביבת עבודה של עובדיו. אך תמיד ביכולתו להגביר את המוטיבציה שלהם באמצעות מתן הערכה גלויה, עידוד, הקשבה אמיתית לעובד והתעניינות בעבודתו ובצרכיו. זה נשמע פשוט וברור, אך מנהלים רבים לוקים בכך כאשר הם מסתכלים על היעד הבא.
באופן דומה הרגיש מנהל במפעל במרכז הארץ. הוא הביע את רצונו לסיים את תפקידו לאחר פחות משנה בעבודה. כשנשאל מדוע, הוא ציין מיד את חוסר שביעות רצונו משכרו. כל זאת למרות שהסכים לתנאיו כשגויס לחברה ולא יכול היה לצפות להעלאת שכר ניכרת בתקופה כה קצרה. בירור נוסף העלה כי העובד חסר מוטיבציה. כשנשאל מדוע הוא מסרב ליזום דברים ומתנגד לשינויים בחברה, הוא ענה: "לא סופרים אותי, אף אחד לא מעריך אותי כאן".

האם ניתן להגביר מוטיבציה אצל עובד/מנהל שהרים ידיים? ייתכן שהרכבת במקרה זה כבר חלפה, אך בהחלט ניתן למנוע מקרים כאלה בעתיד.

זיהוי סימנים מקדימים להיעדר מוטיבציה בעבודה

לכולנו יש בעבודה קולגות שמגלים סימנים לחוסר מוטיבציה ומומלץ לכל מנהל לזהות סימנים כאלה ולטפל בהם בהקדם במידה והם מתמשכים. למשל:

  • העובד לא עומד ביעדיו ולא נראה מתאמץ כדי להשיגם.
  • העובד מרבה לצאת מוקדם מהעבודה או לאחר.
  • ריבוי היעדרויות.
  • מתעסק בנושאים פרטיים בעבודה, שיחות טלפון, משחקים, פייסבוק וכו'.
  • אינו יוזם – רק מגיב.
  • מתנגד לכל שינוי, מתלונן הרבה.
  • נראה לא מרוצה, לא מחייך.
מענה ופתרונות

לאי"מ הדרכות שיטות מגוונות ליצור מסוגלות אצל העובד ולהחזיר לו את ההנאה בעבודה ולהגביר מוטיבציה. למשל, באמצעות שיחת חתך תקופתית עם המנהל הישיר (לא שיחת הערכה) העובד הוא זה שיגדיר מהן מטרותיו ויעדיו ובכך ידרוש מעצמו לעמוד במה שחשוב לו. יצירת המסוגלות היא כלי חזק מאד בהנעת עובדים ומגיעה ממקור פנימי ולא ממקור חיצוני (כמו בונוסים כספיים - לקריאת מאמר "ניפוץ מיתוס התגמול"). בשיחת החתך המנהל יכול ללמוד האם העובד שלו מכיר בכישלונותיו ובהצלחותיו, ויכול לשבח אותו על עמידה ביעדים שהגדיר לעצמו בשיחות הקודמות - להכווין את העובד להצלחתו. בנוסף, יכול העובד לבקש במעמד זה את עזרתו של המנהל בהשגת מטרותיו. המנהל יעשה כל שביכולתו לעזור לעובד ובכך ישיגו שניהם מטרה משותפת – עובד טוב, שנהנה להגיע לעבודה, רוצה לעשות שינויים ולהתקדם, לכבוש מטרות ולהגיע לפסגות.

הגישה הניהולית של שיטת אי"מ עם סט כלי הניהול שמגיעים עימה הופכת את המנהלים לכאלה שמכווינים ומעצימים את עובדיהם (גם את המנהלים המשימתיים) ובתמורה העובדים משפרים את ביצועיהם ועושים זאת ממקום פנימי וחזק שמתבסס על תחושת המסוגלות ועל ההבנה שביכולתו של כל אחד להשפיע על עצמו.

פשוט ללחוץ לקריאה על ניהול בשיטת אי"מ

מאמרים רלוונטיים נוספים: 

 

 

כותב המאמר
דוד להב

מנהל מחקר, יועץ ומדריך שיטת אי"מ

 

משולחנו של דוד להב