על לוח השחמט מונחים שישה כלים, לכל כלי יתרונות וחסרונות. הפעלת הכלים כ"צוות" מהווה מכפיל כוח, הדבר מאפשר לאסטרטג המיומן למזער את החסרונות ולהעצים את היתרונות.

למה משמשות אסטרטגיות לפיתוח צוותים ?

האתגר: בחברה יש מספר עובדים שמתבלטים בתחומם, ביניהם יש גם כמה מוחות יצירתיים, אך כל אחד עובד לעצמו, מבין ומכיר רק את החלק שהוא אמון עליו.

המשמעות: האפשרות להעצים את היתרונות הגלומים בכל אחד מהם ולמזער את החסרונות קטנה ומורכבת. הארגון לא מצליח לרתום את יכולותיהם ולהביאם לידי ביטוי בעוצמה האפשרית.

הפתרון: יישום אסטרטגיות לפיתוח צוותים.

המשמעות: פיתוח צוות המסוגל לפעול כיחידת עלית, להוות גוף מקורי ויצירתי מחד גיסא ולהיות מוכוון מטרה ולשמור את ערכי הארגון מאידך גיסא. במילים אחרות לדאוג וליזום לחדשנות ולהישאר עם הרגלים על הקרקע (רעיונות ברי ביצוע).

אז איך בוחרים אסטרטגיות לפיתוח צוותים ?

ההסבר הפשוט ביותר הוא באמצעות מקרה בוחן. במסגרת תהליך ייעוץ ארגוני העלה אחד המנהלים, בארגון שבו ביצענו פיתוח מנהלים, את הצורך שלו ביצירת תשתית לפיתוח פעולות ותהליכים חדשניים במחלקה שלו. (לחץ למידע נוסף בנושא פיתוח צוות מנהלים).

לשם כך הוא הקים יחד עם עוד שלושה עובדים קבוצת סיעור מוחות. הוא סיפר שבחר את העובדים היצירתיים ביותר, אלה עם הרעיונות שיכולים להפרות את מדעני נאס"א. כדי שנוכל לבנות צוות איכותי, חדשני, יצירתי ושיהיה בעל היכולת להביא את הרעיונות לכדי ביצוע יש להגדיר תחילה את המרכיבים החשובים שבגיבוש אסטרטגיות לפיתוח צוותים (לחץ כאן למאמר בנושא מלפ"א מערך לימוד פנים ארגוני המהווה תשתית איכותית ובריאה לגיבוש אסטרטגיות, ניהול ביצועים וניהול שינויים וכמובן יישומם).

מלפ"א מערך לימוד פנים ארגוני
מלפ"א מערך לימוד פנים ארגוני

מהם המרכיבים החיוניים ביותר לגיבוש אסטרטגיות לפיתוח צוותים ?

חובה שבצוות יהיו עובדים בעלי מעוף, עובדים יצירתיים בעלי יכולת להעלות רעיונות מקוריים. יחד עם זאת גם עפיפון חייב להיות מחובר לקרקע באמצעות חוט. עפיפון בלי חוט הוא רעיון שאינו בר ביצוע, הוא עולה מעלה ונעלם. לכן חובה על המנהלים העוסקים בגיבוש אסטרטגיות לפיתוח צוותים להפנים שלא די באנשים יצירתיים.

בדיוק כמו בדוגמא של משחק השחמט – העצמת היכולת תלויה בשונות שבין הפרטים בקבוצה. לו ניקח ממשחק השחמט רק את הפרשים, הצעדים שנוכל לבצע אינם מספיקים, גם אם הצעד של כל פרש הוא התקדמות אדירה, מדובר ביכולת אחת בלבד. ממש כמו עובד יצירתי. במידה ונוסיף לפרשים גם את הצריחים, יש לנו כבר שתי יכולות, לא רק שתי יכולות אלא האפשרות לשלב ולהעצים את כוחן. אם נוסיף את הרצים ללוח השחמט נוכל לקבל מגוון רחב יותר של אפשרויות להשיג את המטרה הנכספת – ניצחון. גם ה"רגלי" (פיון) הפשוט חיוני לצוות הכלים שכבר הרכבנו.

כאן שאל אחד המנהלים אם הוא המלך, עניתי שהמלך הוא הלקוח. המנהל הוא שחקן השחמט – האסטרטג. יחד עם זאת המנהל יכול כמובן לקחת את יכולתו הטובה ביותר ולשחק איתה בלוח עצמו.

קיימים ארבע מרכיבים הכרחיים לגיבוש ופיתוח צוותי עבודה

במסגרת אסטרטגיות לפיתוח צוותים נרצה תמיד שיהיו נציגים מכל ארבעת המרכיבים:

הדקדקנים – העובדים שמתעסקים בפרטים הקטנים, ששום דבר לא מתפספס אצלם. אלה שלעיתים יכולים לעצור פרויקט ענק בגלל בורג קטן שלא הוברג כראוי. הם יהיו אלה שיגלו עוד בשלבי התכנון היכן יש לתת את הדגש, מה עלול להתפספס. הם לא יאפשרו שעפיפון הרעיונות יתרומם לפני שיהיה ערוך ומוכן לטיסה ארוכה ומאתגרת. הם מסוגלים לבטל כל רעיון עוד לפני שבכלל יספיקו לבצע סיעור מוחות.

הקריאטיביים – העובדים היצירתיים והמקוריים שמעלים רעיונות ופתרונות חדשות לבקרים. אלה עובדים שיש להם נטייה להתלהב ולסחוף אחרים ברעיונם אך אינם שמים לב לפרטים הקטנים כמו הדקדקניים. רעיונותיהם ופתרונותיהם לא תמיד באים בהלימה מלאה עם מטרות ויכולות הארגון ובכך עלולים לגרום לפספוס המטרה שלשמה גובש צוות העבודה.

השמרנים – העובדים שמחוברים לכללים ולנהלי הארגון, שמבינים את מקומם ותפקידם. עובדים שערים למציאות ויכולות הארגון. תפקידם בגיבוש צוותי עבודה או באסטרטגיות לפיתוח צוותים הוא להיות אלה שמתאימים את הרעיונות לארגון, הם אלה שמסוגלים להחזיק את החוט שמחבר את העפיפון לקרקע. הם מאפשרים את מעופו ודואגים שיהיה במסלול שהתווה הארגון.

החשובים – עובדים שלכם כמנהלים חשוב לשתף ולחבר. מדובר במגוון רחב של אפשרויות החל מעובד מוערך שתרצו לתת לו חלק בתהליך "יוקרתי" שכזה. עובד שאינו מוערך שתרצו לחזק ולרתום אותו לטובת המחלקה והארגון. עובד חדש שתרצו שיכנס לעובי הקורה ויכיר טוב יותר את הארגון ויכולותיו.

נשאלת השאלה כמה עובדים מכל "מרכיב" יש להכניס לצוות?

התשובה מורכבת:

ראשית מהי המטרה של התהליך? , במידה ומדובר על חדשנות אז נמליץ שאחוז הקריאטיביים יהיה גדול יותר מאחוז השמרנים ואחוז הדקדקניים יהיה הקטן ביותר.

שנית חשוב מה גודל הצוות שניתן להקצות לשם כך?

שלישית מהו משך הזמן שיקדישו חברי הצוות לביצוע המשימה?

רביעית תלוי הדבר בגודל המשימה או התהליך, בחשיבותו ומרכזיותו בארגון ובמחלקה?

קראת ואהבת ? נראה מאתגר ליישם ?

צור קשר
צור קשר ונסייע לך

מאמרים נוספים הקשורים לנושא:

פיתוח ארגוני

ייעוץ ארגוני למנהלים

אימון מנהלים

מודל התנין הבבלי לפיתוח אסטרטגיה

אסטרטגיה ארגונית

גיבוש אסטרטגיה ארגונית

אסטרטגיית מכירות

מוטיבציה בארגון – ניפוץ מיתוס התגמולים והבונוסים

קריאה נעימה.