בהגדרת המושג משאבי אנוש יש הנחה או תפיסה שעובדי הארגון הינם אחד ממשאבי הארגון, בדיוק כפי שיש בארגון הון או חומרי גלם, כך יש גם עובדים. תפיסה שמציבה את יכולותיו של האדם לתועלת הארגון ולא לעצם היותו בן אנוש – תפיסה שמפספסת את העצמתו של העובד ובאמצעותו את הארגון.

הקושי:

בעולם קפיטליסטי התפיסה הרווחת היא שיחסי השכירות הינם אינטרסנטים ובהם כל צד (העובד והארגון) שואף להשיג את מטרותיו הפרטניות, בשפה פשוטה העובד מוותר על זמנו ומעניק חלק מיכולותיו בביצוע מטלות הארגון והארגון מעניק שכר ותגמול לאותו עובד.

בעקבות שינויים שחלו בשנים האחרונות, התפיסה של עובד כ"משאב" שיש להפיק את התועלת המרבית ממנו – היא תפיסה ישנה שבעליל פוגעת בעובד וכמובן בתפוקתו ומכאן גם בארגון.

הפתרון:

 טיפול בניהול משאבי אנוש במסגרת תהליך פיתוח ארגוני ממוקד.  המטרה שבפיתוח ארגוני ממוקד לניהול משאבי אנוש היא בניית מערך והטמעת תפיסה שונה באשר לעובד בפרט ולאדם בארגון בכלל. תהליך ש"מייצר" עובדים ומנהלים בעלי מנוע פנימי חזק שפועל גם למען הארגון.

מלפ"א מערך לימוד פנים ארגוני

מה זה בכלל ניהול משאבי אנוש ? ומה הקשר לפיתוח ארגוני ?

בעבר הלא כל כך רחוק לא היה ממש צורך בניהול משאבי אנוש. במהפכה התעשייתית מנהל לא היה צריך להתייחס באופן מיוחד לעובד מעבר להסכם כלכלי בין העובד לבין המנהל והארגון (שלא לדבר על מיומנויות ניהול). באותה תקופה חשוכה הייתה גם תפיסה רווחת שאין שום צורך לשפר את מצבו של העובד מעבר למתן השכר. מי שמר גורלו הביאו להיות עובד פשוט, הואשם בהיעדר יכולת להצליח בשוק העבודה מעבר למצב בו הוא נמצא. עם התפתחות הקפיטליזם ותורות מתחומי מנהל העסקים, מדעי ההתנהגות וכד' – הלך והשתנה או התרחב גם המושג והתורה של משאבי אנוש. נזכיר שעוד בשנות ה-90 מרבית מנהלי משאבי אנוש בישראל נקראו מנהלי כוח אדם. אומנם מדובר בסמנטיקה אך "כוח אדם" מציג באופן מובהק יותר את התפיסה של אדם כמשאב בלבד.

זה המקום לציין שבשלהי המאה ה-19 התחילה להתפתח גישה בניהול שמנסה להשיג את היעילות המרבית מהעובד באמצעות התייחסות לתכונותיו הנפשיות ולא רק ליכולותיו הטכניות של העובד בארגון. גישה זאת הפכה להיות הבסיס לפיתוח ניהול כוח האדם. אמנם לא מדובר בתהליכי פיתוח ארגוני אך ניתן לומר שמדובר בהתפתחות שתשפיע על רעיונות ושיטות בתהליכי פיתוח ארגוני.

מה ההבדל בין ניהול כוח אדם לניהול משאבי אנוש ?

בתקופה שבה ארגונים יצרו מחלקות לניהול כוח אדם, תפקידן של המחלקות האלה היה למיין, לגייס ולהכשיר עובדים. עם חלוף השנים המחלקות האלה עסקו גם ברווחתו של העובד, בפיתוח תקשורת ארגונית, פיתוח מנהלים ומנהיגות בארגון וכד'.

רק במחציתה השנייה של המאה הקודמת הפך תחום ניהול משאבי האנוש לתחום רחב ועמוק שטומן בחובו את ההתייחסות לעובדים בארגון כאל מרכיב מכריע וחיוני בהתנהלות ובהתנהגות הארגון. כמובן שיש לכך השפעה מכרעת על תפוקות והישגי הארגון.

על מה נכון להסתכל בניהול משאבי אנוש במסגרת תהליכי פיתוח ארגוני ?

א.      הניהול הכללי והבעלות – מי בעלי הארגון ומה שאיפותיהם ומי הם כמובן עובדי הארגון.

ב.       מבנה, תפקידים ותחומי אחריות – חלוקת הסמכויות, המדרג וכד'. (לחץ למאמר אודות מבנה ארגוני – הפירמידה ההפוכה).

ג.        סינרגיה או תיאום – כיצד כל מערכות הארגון פועלות האחת עם השנייה ומי אחראי לביצועים. (לחץ למאמרים אודות ניהול ביצועים וניהול שינויים).

דוגמא: כיצד ניהול משאבי אנוש יכול להשפיע על הנעת עובדים ?

בכל ארגון רצוי שהעובדים ירתמו למשימות הארגון ובפועלם יעשו את המירב בכדי לעמוד ביעדים של הארגון ולהביא את הארגון לתפוקה מרבית. בניהול משאבי אנוש ניתן להחליט לכפות בכוח אקטיבי על העובדים (אמצעי הנעה שנוי במחלוקת), לעומת זאת ניתן לתגמל בכדי לגרום להנעה, למשל מתן תגמולים ולהיפך מניעת התגמול בהתאם לביצועים (גם כאן חשוב מאוד לבנות מערכת שכר ותגמול שמחברת את העובד לתוצאות עבודתו ולמדוד ביצועים שיש ביכולתו של העובד להשפיע עליהם) וניתן גם לייצר או להטמיע בארגון נורמות עבודה מוסריות שמתוכן תבוא ההנעה של העובדים. כמובן שיש לשלב בין כל האפשרויות למצבים השונים המתקיימים בארגון.

סוגי ניהול משאבי אנוש בתרבויות שונות

ניהול משאבי אנוש חייב להתאים את עצמו לתרבות ולמסורות הקיימות בחברה שבה פועל הארגון. בחברה היפאנית שבה מרבית העובדים מועסקים לכל חייהם יש חשיבות מכרעת בהתייחסות מותאמת בניהול משאבי אנוש. אצל היפאנים הארגונים פועלים בפורמאליזציה נמוכה, רמות ההתמחות והקידום גם נמוכות והחשיבה היא רחבה ושיתופית. לעומת זאת בארה"ב, או בגישה ניהולית אמריקאית הפורמליזציה מאוד גבוה, רמות ההתמחות והקידום הן גבוהות מאוד וממוקדות, ההעסקה היא לזמן מוגבל והקשר עם העובד בהתאם. יש עוד דוגמאות רבות. בתהליכי פיתוח ארגוני הקשורים לניהול משאבי אנוש, החוכמה היא להתאים את תהליך הפיתוח הארגוני לארגון, לחברה שסביבו וכמובן לעובד וזאת עקב לצד אגודל עם מחלקת ניהול משאבי אנוש.

תהליכי פיתוח ארגוני רציניים חייבים את מנהל משאבי האנוש ואת מחלקת ניהול משאבי אנוש של הארגון לצידם. ההיכרות המעמיקה, האכפתיות והאמפתיה לעובדי ומנהלי הארגון וכמובן הצורך הבסיסי לנהל את השינויים ולהטמיעם בארגון מחייבים את פועלה ושיתופה המלא של מחלקת משאבי אנוש בארגון.

מאמרים נוספים בנושא:

 מוטיבציה בארגון

תגמול והנעת עובדים

סדנת חדשנות ומוטיבציה

פיתוח צוותי עבודה

ניהול אנשי מכירות

הנעת אנשי מכירות

הנאה במכירות

באי"מ הדרכות מטרתנו העיקרית היא לייצר סביבת עבודה ואקלים ארגוני שיהווה תשתית חיובית לרתימת העובדים למלאכתם. העובדים ישתפרו וירתמו לעמידה ביעדים ממקום של הנעה פנימית, של הנאה ושל מחויבות אמיתית לארגון בו הם עובדים ובו הם חברים. מטרת כלי המדידה והבקרה  הינה פדגוגים, דהיינו ללמד ולשפר ולא כחרב על עורפם.

באי"מ הדרכות אנו מאמינים שמרבית הפתרונות נמצאים בתוך הארגון עצמו. בפיתוח ארגוני שמתבצע אצל לקוחותינו אנו מאתרים מנהלים שיכולים לאחר הכשרה והסמכה להפוך למנהלי אסטרטגיה ארגונית בחברתם. לעיתים אף נמליץ להוציאם על חשבון הארגון או החברה ללימודים אקדמיים בתחומים השיכולים לסייע למנהל אסטרטגיה ומנהל משאבי אנוש.

מנהל אסטרטגיה

נשמח לעמוד לשרותכם.