בחלק גדול מהארגונים והחברות העסקיות יש צורך בפיתוח צוותי עבודה. נכון שבתוך הארגון יש עובדים שמתבלטים יותר מאשר אחרים, נכון שיש מיומנויות מסוימות המצויות רק אצל חלק מהעובדים ועדין אחד הגורמים העיקריים בהצלחת החברה והארגון הוא מערכות היחסים שבין העובדים.

מה מיוחד בצוות עבודה שיש צורך בפיתוחו?

צוות הוא אוסף הכישרונות, הידע והמיומנויות של סך חלקיו (כל אנשי הצוות), שיתוף והאחדה של כולם למען אותה המטרה ובעבודה בסינרגיה יוצרת שלם שהינו גדול מסך חלקיו. מדובר בפעולה שמייעלת את העבודה ומביאה לשיפור בתוצאות. לא מדובר רק באפקטיביות בעבודה, אלא גם בעבודה עם חיוך ותחושת שייכות עמוקה יותר בין חברי הצוות. מקום שנעים לעבוד בו.

כיצד תדע שחברתך יכולה להסתייע בפיתוח צוותי עבודה ?

האם קרה שאמרת לעצמך או למנהליך שאתה מרגיש שלצוות הזה יש פוטנציאל שאינו ממומש?

האם קרה לך שהגיעו אליך עם בעיות או קשיים שמקורם בתקשורת בין אישית (או בלשון עממית – הרגשת כגננת בגן הילדים?).

מה המטרות בפיתוח צוותי עבודה ?

המשימה המרכזית היא יצירת שפה משותפת ואחידה, כדי שכולם יבינו את כולם. חיזוק או בניית תשתית ארגונית שתאפשר דו שיח, הצפת קשיים ואתגרים, ותשפר את התקשורת הבין אישית.

משימות ביניים הן הפיכת נקודות חיכוך או קונפליקטים להזדמנויות לפיתוח אישי ולפיתוח עבודת הצוות. הבניית תהליכים ארגוניים וחיזוק הגדרות התפקיד והממשקים המשותפים עד לכדי הרמוניה. גיבוש וחיבור עמוק יותר בין חברי הצוות ורתימתם של כל החברים בצוות למען מטרה אחת משותפת.

כיצד עוסקים בפיתוח צוותי עבודה ?

מדובר באחד התהליכים המהנים הקיימים בפיתוח ארגוני, יש אינספור אפשרויות החל מחברות חיצוניות העוסקות בכך באמצעות תחרות קרטינג דרך טיפול בחיות וגידולים חקלאיים ועד למפגשים ונוכחות בארגון של מומחים. ניתן לעשות זאת עם המשימות הקיימות או באמצעות שלל משימות שאינם דומות למשימות בארגון ולרוב נעשות באוויר הפתוח כשמטרת הסדנאות או המפגשים היא לגבש, לחזק את התקשורת הבין אישית ותקשורת ארגונית, ללמוד להתמודד ולהתגבר יחד על מכשולים, להציף את החוזקות והחולשות של הצוות וכל זאת באמצעות צבירת חוויות ובילוי נעים עם חברי הצוות. לחץ לקריאת מאמרים נוספים בנושא:  אסטגרטגיות לפיתוח צוותים ופיתוח צוות מנהלים.

כל הפעילויות האלה מטרתן לייצר את הבסיס לפיתוח צוותי עבודה: מטרה משותפת, קבוצה של אנשים שיש בינם תלות הדדית (מקצועית בעיקר), מיומנויות ייחודיות אצל כל אחד שמשלימות את השלם, נהלים וכלים לעבודת צוות וכמובן מחויבות אמיתית לתוצאות.

דוגמא לתלות בין מחלקות בארגון יכול להיות מחלקת מכירות ושיווק, יש ארגונים שבהם הקשר לקוי ומי שאמון על ניהול השיווק סבור שתפקידו להכתיב מדיניות ומחלקת המכירות תבצע, דבר שיוצר פער בין המציאות בשטח לבין הכתוב בתוכנית השיווקית. או למשל בין מחלקת הייצור למחלקת הפיתוח. תלות הדדית מחייבת את שני הצדדים להכיר האחד בשני וביכולותיו וכך מחלקת המכירות יכולה להיות שותפה בסיעור המוחות של מחלקת השיווק ולהביא את ה"שטח" ל"מעבדה".

במהלך סדנאות או מפגשים לפיתוח צוותי עבודה חשוב שנתבונן בעצמנו ובעשייה שלנו (מנהלים ועובדים כאחד). יש לבחון ולחשוב על כך. בימים כאלה סביר שיבחרו מספר סוגיות או התרחשויות שאותם נפתח לדיון וננסה להציג פתרונות מולם.

כאשר מדובר על פיתוח צוותי עבודה שבהם מדובר במטה או הנהלה בכירה הדבר מורכב קצת יותר. ראשית כיוון שלתפקידי הניהול מגיעים לרוב אנשים שהינם מתחרים אמיתיים על הישגים. שנית, מתח ועומס העבודה המוטל על כתפי מנהלים הוא גדול ולעיתים הם סבורים שעבודה בצוות רק תאט את העבודה ותפגע באפקטיביות. שלישית, בתפקידים בכירים יש מנהלים שהגיעו מבתי יוצר שונים (החל מדיסציפלינות אקדמיות שונות ועד לשיטות וסגנון ניהול מגוונות כצבעי הקשת).

אליה וקוץ בה – פיתוח צוותי עבודה של צוותים בכירים חשוב לא פחות מאשר פיתוח צוותי עבודה בכלל. ראשית כיוון שמדובר בצוותים שמהווים דוגמא לכלל החברה. שנית כיוון שאלה צוותים של מקבלי החלטות ולכן פתיחת צוואר הבקבוק יכול להיות אחת התוצאות המיוחלות של פיתוח צוותי עבודה ניהוליים. לא סתם המחקר האקדמי טוען שבצוות מתקבלות החלטות פחות מסוכנות ויתרה מכך הגמישות המחשבתית בצוות גדולה מאשר החלטה אישית. צוות יכול לרכז מאמץ בסוגיה מסוימת להביא לחלופות ופתרונות מתאימים יותר לכל הארגון. זאת מעבר להרמוניה שיכולה להיווצר בעבודת צוות ולהפריה ההדדית בידע, אתגרים, פתרונות וכד'. כל זאת במידה שהצוות פועל לפי ההמלצות והידע שבקבלת החלטות קבוצתיות.

פיתוח צוותי עבודה
חתירה היא דוגמא למחויבות משותפת לתוצאות

כיצד רצוי שפיתוח צוותי עבודה יעשה ע"פ אי"מ הדרכות ?

א.     לאחר שכל חברי הצוות עונים על שאלוני הכנה מיוחדים שמספקים לנו מידע עדכני על הגדרות התפקיד, שיתופי הפעולה, נקודות החיכוך, תחומי עבודה משיקים וכד' אנו נפגשים עם בעל התפקיד הבכיר בצוות ומכינים יחד איתו את התהליך.

ב.     פגישות עבודה למטרות אבחון והכרה (בדומה לאבחון ארגוני רק לצוות).

ג.      נוכחות בישיבת עבודה ולעיתים גם בפרק זמן בשגרת העבודה.

ד.     מרגע שזוהו הנושאים המרכזיים של הצוות ניצור פגישה עם מנהל הצוות או עם כל הצוות ונחליט על מטרות ומיקוד הכוח והתהליך.

ה.     מתוודה לתהליך: יש שמוציאים את הצוות מחוץ לשגרה בעבודה ובכלל ויש שעושים זאת בהדרגה – ע"פ האילוצים.

ו.        את הרעיונות, פעולות, שיטות, אתגרים, קשיים, חלופות ופתרונות מעגנים בנהלי העבודה, מסכמים זאת עם מנהל הצוות ובמידת הצורך עם בעלי התפקידים בארגון שלהם יש זיקה לצוות. הרעיון הוא שהתלות שנוצרת בין חברי הצוות הינה חיובית ופרודוקטיבית, מיומנויותיהם של החברים משלימות אלה את אלה ובכך מחברת את כולם למען אותה המטרה. חובה שהדברים האלה יהיו מעוגנים בנהלי וכללי החברה.

ז.       ליווי מרחוק – מטרתו בעיקר להוות משענת תומכת לעתיד לבוא.

מהן המיומנויות שמשפרים בתהליך פיתוח צוות עבודה ?

הצפת קשיים ואתגרים וחשיבה משותפת לפתרון, חיזוק הדיון ככלי צוותי. הטמעת תהליך קבלת החלטות נכון וחיובי שנמנע מ"דעת המנהיג", "אפקט החזרתיות" ועוד דגשים שמטרתם לעודד חשיבה יצירתית ומקורית (למאמר בנושא חדשנות).

הפקת לקחים ומסקנות ליישום, מדובר במיומנות שמהווה מנוף להמשך הצעת חלופות ומתן פתרונות מחוץ לקופסה. הנחת המוצא היא שמותר לטעות כל עוד מבינים כיצד יש לפעול אחרת בעתיד כדי להימנע מאותה הטעות.

אווירה ארגונית או רוחו של צוות שעבר תהליך פיתוח צוות עבודה

אפשרות השיתוף והצגת כל המידע, אחריות לתוצאות עבודת הצוות והאפשרות לומר את דעתך גם כאשר אינה נוחה לאחרים ולדעת שתתקבל על ידי אוזן קשבת – הם אלה שיוצרים אווירה ארגונית חיובית שמשפרת תוצאות.

לחץ כאן למידע משלים במאמר בנושא: אסטרטגיות לפיתוח צוותים.

פיתוח צוותי עבודה יכול להיות תהליך חיובי ובתנאי שחברי הצוות מרגישים מחויבים למטרה, ליעדים, למבנה הארגון ומיקומם בו כמו גם לנהלי העבודה ודגש מאוד חשוב הוא למערך המדידה וההערכה של הארגון בכלל והצוות בפרט. באי"מ הדרכות אנו דואגים של תהליך, פעולה, מוצר, שירות, עובד יוכל להיות מוערך ועבודתו מדידה הן במשתנים איכותניים והן במשתנים כמותיים. זאת כחלק ממערך לימוד פנים ארגוני (מלפ"א) שמטרתו לשפר באופן תמידי.