ממקור ראשון – מתוך מכתב של דוד בלום סמנכ"ל משאבי אנוש רשת ישרוטל

(ארגון שליווינו בהטמעה ויישום ניהול בשיטת אימ משנת 2009 ועד 2021)

"…הטמענו את שיטת אימ לניהול מכירות במחלקות הקבלה… וזכינו להצלחה רבה… הדרך היצירתית והערך המוסך אשר באים עם השיטה הביאה אותנו להרחיב את שיתוף הפעולה עם אימ הדרכות לייעוץ , ליווי והדרכה במחלקות השונות של הרשת, מזון ומשקאות, ספא, מועדון הצלילה, תיאטרון ה-WOW, מרכז הזמנות, הכשרת מנהלים, קורס מדריכי שיטת אימ וייעוץ וליווי למנכ"לים ועוד. מנהלי החברה זכו לקבל כלים חדשים לניהול תחום המכירות אשר ישמשו אותם בכל אשר יפנו". 

מהם המרכיבים לתהליכי ניהול ושיפור ביצועים ?

• כל ארגון נדרש לבצע אבחון ארגוני ולגבש חזון או תפיסה לגבי תהליכי שיפור הביצועים. נכון לוודא שהתהליך תומך בחזון הארגון, בערכיו ובמטרותיו.
• פריטת תהליכי העבודה, ממשקים והגדרות תפקיד ואיתור מדדי הצלחה למדידה והערכה (לתפקיד, לתהליכים ולהחלטות). במסגרת זאת גיבוש תהליך הערכה ומדידה לשם שיפור.
• פיתוח והטמעה של כלי ניהול למדידה והערכה (שיטת התבחינים לאיתור, גיוס וכניסה לתפקיד, משוב מתמשך, מודל מעש"ה למוטיבציה ושאר כלי הניהול של השיטה), תרגולם ע"י הדרג הניהולי והפעלתם באופן קבוע, שיטתי ותדיר. כלי הניהול של שיטת אי"מ בנויים בתבנית מיוחדת שמייצרת את תחושת המסוגלות של העובדים ומעגנת אותה בשינויים שהעובד בוחר בעצמו ולעצמו, כמו גם את היעדים שלו.
  • שינוי והתאמה – בחלק מהמקרים יש צורך בעדכון וחידוש של מרכיבים ארגוניים כמו: הגדרות תפקיד, ממשקי עבודה ודיווח, נורמות והתנהגות ארגונית, תהליכים, מודל תגמול ועוד.

דגשים חשובים להפעלת תהליכי ניהול ושיפור ביצועים

• מנגנון הבקרה והמישוב חייב להיות שקוף והוגן.
• המדידה והערכה חייבת להיות אך ורק לשם שיפור ולא כמנגנון מפקח.
• הבחירה במה להתמקד בשיפור הביצועים, הצבת היעד וחיפוש השינויים שישיגו את התוצאה הרצויה הן של העובד בהנחיית והכוונת מנהלו הישיר אולם לא בכפיה ולא כהוראה. תהליך יצירת המסוגלות הוא עדין וחייב להיות נכון ולמען העובד.
• מערך המדידה וההערכה חייב להיות פשוט או שהוא פשוט לא יהיה.
• תגמול המורכב מעידוד על עצם המאמץ לשינוי ולא רק בעקבות התוצאה. רצוי להעדיף מודלי תגמול של "משום ש…" מאשר "אם… אז…".
• מפגשי מנהל עובד הם הזדמנויות לצמיחה ושיפור וחובה שתהייה הקשבה אמיתית. להעמקה ניתן לקרוא שיחות אחד על אחד.
• תהליכי שיפור ביצועים אינם באחריותה הבלעדית של מחלקת משאבי אנוש אלא מרכיב ניהולי חשוב ומרכזי אצל כל מנהל ומנהלת.
• הדגש החשוב ביותר הוא סביבה של אמון ושיתוף פעולה וזה המקום להדגיש שאמון ושיתוף פעולה אינן הוראות ניהוליות אלא רגשות ונכון לייצר סביבת עבודה שכזאת.

איזה ארגונים צריכים שיפור ביצועים ?

כל ארגון שמאמין שאפשר יותר. חשוב להבין שגם חברות מובילות חייבות להמשיך ולשפר את ביצועיהן, ההובלה לא ממשיכה להתאפשר כאשר הארגון משמר את יכולותיו וביצועיו כיוון שמתחריו ממשיכים לשאוף מעלה ומשפרים.

אנו יכולים לסייע לך בשלושת השלבים המרכזיים של תהליך ניהול ושיפור ביצועים:

אבחון ותכנון

• אבחון ארגוני.
• תכנון תהליכי שיפור ביצועים וניהולם.
• גיבוש תפיסה ותשתית ארגונית להטמעת התהליכים.

גיבוש ופיתוח מערכי מדידה והערכה והטמעתם

• פיתוח והתאמה של כלי הניהול של שיטת אימ לארגונך.
• פיתוח והטמעה של השינויים בארגון: הגדרות תפקיד, תהליכי עבודה וממשקי עבודה וכד'.
• פיתוח מודל תגמול על בסיס תהליכי שיפור הביצועים וכלי הניהול של שיטת אימ.
• הכשרת המנהלים לשימוש בכלי הניהול בדגש על מיומנויות ניהוליות לשיפור ביצועים.

ליווי ושיפור בשימוש בכלי הניהול של שיטת אימ עד ליישום מלא ועצמאי בארגון

• ליווי On the Job training למנהלים – ייעוץ וניהול 1:1 למנהלים.
• מישוב ותמיכה במנהלים בשימוש בכלי הניהול של שיטת אימ בפרט ובתהליכי שיפור הביצועים בכלל.
• ניהול האינטגרציה בין המחלקות השונות בארגון ואיתור גורם פנים ארגוני שימשיך לעסוק בכך בעתיד.
• חניכת הגורמים הרלוונטיים בשימוש בכלי המדידה וההערכה בארגון והפיכתם למסקנות אפקטיביות והמלצות לשיפור ביצועים.
• חיזוק המוטיבציה לשינויים ארגוניים שנוצרים או נדרשים להמשך שיפור הביצועים.

הגעת לכאן אז כדאי ליצור קשר

התמונות מטה הן מסדנאות פיתוח מנהלים לניהול בשיטת אימ ושיפור ביצועים