מה זה מוטיבציה ?
כשהייתי קטן אבי סיפר לי סיפור שקשור למוטיבציה. מעשה שהיה כך היה:
באגם מרוחק חיו להם המון צפרדעים. בלילה חשוך מאוד קפץ לו פדי, צפרדע חירש, בדרכו אל האגם. באחת הקפיצות פספס ונחת היישר לבור עמוק עמוק. הוא החל לקפוץ וגילה שאינו קופץ גבוה מספיק בכדי לצאת מהבור. חבריו ששמעו את 
ניסיונות הקפיצה וזעקותיו של פדי הגיעו לבור. משראו את עומקו של הבור צעקו אליו, פדי תוותר, אין לך סיכוי. הם נופפו בידיים וניסו לסמן לו שיוותר כי חבל על המאמץ. פדי ראה את חבריו, ראה את פניהם הדאוגות, את ידיהם המונפות, כיוון שאת צעקותיהם לא שמע עקב חירשותו הבין פדי שהם מסמנים לו "נסה שוב", "קדימה". פדי אזר כוחות, נשם עמוק וזינק עם כל הכוח… ונחת מחוץ לבור. כל הצפרדעים היו המומים, מסתבר שעם מוטיבציה פנימית וקצת עזרה חיצונית (כפי שתפס אותה פדי) אפשר להינצל מכל בור.
מוטיבציה בעברית היא הנעה. מדובר על אוסף הפעולות או התהליכים שמכוונים התנהגות אנושית לעבר מטרה נבחרת. הסיבה למוטיבציה יכולה להיות חברתית, פסיכולוגית וכמובן ביולוגית. יש מוטיבציה שהינה מרצון עצמי ויש שלא מרצון. בניהול בפרט ובמדעי החברה בכלל יש שדה מחקר ענף העוסק בהנעה ומוטיבציה. אחת העבודות המוכרות ביותר היא פירמידת הצרכים של מאסלו (פסיכולוג יהודי אמריקאי). במודל של מאסלו הצרכים שאיתם נולד אדם (מימוש עצמי, כבוד והערכה, שייכות זהות ואהבה, ביטחון בקיום הפיזי, צרכים בסיסיים – פיזיים) מכווינים את האדם לצמיחה – הם מקור המוטיבציה שלו.
מוטיבציה פנימית (הכרתית) – האדם מבין את החשיבות שבהשגת המטרה או הפעולה. ניתן להכווין ולהניע למוטיבציה פנימית באמצעות כלי שכנוע.
מוטיבציה פנימית (רגשית) – האדם נהנה או מסתקרן מהדרך ומהשגת המטרה או הפעולה. לרוב ניתן לומר שזאת תחושה שמאפיינת את ההתגברות על אתגר. ניתן לייצר זאת באמצעות שיתוף, פיתוח צוותי עבודה והבנת מקומו של המנהל – פיתוח מנהלים. חשוב מאוד לבצע שיפור מיומנויות ניהול לשם הבנה והפנמה של מנהלים את הגורמים להגברת המוטיבציה הפנימית.
מוטיבציה חיצונית – האדם מונע מתוך רצון להיות אהוב, מקובל, בנורמה או מפחד מסנקציה שתבוצע במידה ולא יפעל כפי שמצפים ממנו. לעיתים גם מדובר בהנעה שמטרתה לפצות על חסכים. מילות עידוד מהמנהל או עמית לעבודה, לשבח ולתת קרדיט על הצלחות הם דוגמאות טובות.
מהמחקרים ניתן ללמוד שהאדם (כמו גם יצורים חיים אחרים) משתדל להימנע בתחושה לא נעימה, דהיינו כאב. לכן בבחירת ההתנהגות יבחר האדם בהתנהגות שתגרום לתחושה חיובית ונעימה. מניע למוטיבציה יכול להיות הרצון להיות אהוב ונאהב. זאת הסיבה שילדים מנסים למלא את ציפיות הוריהם, עובדים מנסים לרצות את מנהליהם ועוד רבות הדוגמאות.
מוטיבציה ועבודה
עובד שהמוטיבציה שלו הינה חיצונית יספק אך ורק את הסחורה המבוקשת. תפוקתו בעבודה תהה כזאת שממלא את הגדרות התפקיד שלו ולא שום דבר מעבר. הוא יהיה מוכן להשקיע פחות מאמץ בכל תהליך ופעולה מאשר עובד שמונע ע"י מוטיבציה פנימית. זה עובד שכבר מצפה למילה הטובה ועסוק לעיתים קרובות בלספר על ההצלחה האחרונה במקום להתמקד בהשגת ההצלחה הבאה (הנעת אנשי מכירות – ההנאה שבהנעה).
עובד שהמוטיבציה שלו הינה פנימית ייקח על עצמו יותר משימות, יחפש את האתגרים בעבודה, יזום וכמובן יהיה יותר פרודוקטיבי לארגון. מכאן שנכון הוא להכווין את כלל העובדים לכדי הנעה פנימית, מוטיבציה פנימית לעבודה.
עוצמת ההנאה מהעבודה בפרט ומהחיים בכלל לאנשים שהמוטיבציה שלהם הינה פנימית היא גדולה לאין שיעור מהאנשים שמונעים ממוטיבציה חיצונית. ההנאה, תחושת החופש, אפשרויות הבחירה וכמובן המימוש העצמי הם פועל יוצא של מוטיבציה פנימית. התחושות המלוות לא פעם את האנשים שמונעים ממוטיבציה חיצונית הן: חשש, לחץ, חרדה.
כיצד ניתן להביא עובד ממצב של מוטיבציה חיצונית למוטיבציה פנימית?
שביעות רצון במקומות עבודה הינה לרוב פועל יוצא של תחושת סיפוק, סיפוק רגשי. העובד מרגיש שייך לארגון, עבודתו מסייעת לו למימוש העצמי, הוא מזדהה עם הארגון בו הוא עובד. הפעולות הניהוליות שיכולות להשפיע על כך הן: האחריות שמוטלת על העובד, מידת העניין בתפקידו (או יצירת עניין בתפקידו), הישגיות, שאיפה לקידום ועוד.
חוסר שביעות רצון יכולה לנבוע מתנאי עבודה לא נוחים (שכר, נורמות ארגוניות לא נעימות, זמני העבודה, יחסי אנוש, העובדים והמנהלים הסובבים ואפילו עיצוב וריהוט).
מלפ"א מערך לימוד פנים ארגוני הוא אחד הכלים המרכזיים שבו אנו משתמשים כדי ליצור את המוטיבציה הפנימית. המערך הינו אוסף כלי מדידה והערכה של פעולות, תהליכים ועובדים שבוחנים את כל שלבי העבודה. מלפ"א מודד תהליכים יותר מאשר תוצאת (בעיקר כיוון שתוצאות זה מדידה שבדיעבד) ומכאן מגיע השיפור. כיוון שעיקרו של המודל הוא שיפור עצמי, מחד מוסרת תקרת הזכוכית והאיום מצידו של העובד, מאידך על העובד להמשיך ולשפר את עצמו מיום ליום, שבוע לשבוע, חודש לחודש כדי להמשיך להציג את העלייה. אצל לקוחות שמלפ"א פועל ניכרת עלייה בתפוקה לצד שיפור סקרי שביעות רצון פנים ארגוניים.
איך גורמים למוטיבציה בעבודה? איך גורמים להנאה פנימית בעבודה?
א. שיתוף – שתפו את העובדים בחזון החברה, במדיניות ובסיבותיה (בהתאם לדרגתם בארגון), ברעיונות של ייעוץ שיווקי ועוד. כאשר יש קשיים אל תסתירו זאת, הדבר יוצר פחד שפוגע בהנעה הפנימית.
ב. שייכות והזדהות – דאגו שעובדיכם יביאו לפינתם בעבודה תמונה של משפחתם וחפצים אישיים, שיהפכו את הפינה ל"שלהם". תבקשו מהם את דעתם על תהליכים ופעולות שנעשים בארגון. תנו להם את האפשרות להיות חלק.
ג. הערכה – העריכו את העובדים, תנו מילה טובה, תציינו לשבח. תראו להם שאתם רואים את השקעתם גם כאשר התוצאות לא ממהרות להגיע.
ד. משובים ושיחות חתך – בצעו משובים וסקרי שביעות רצון בארגונכם, לעיתים עדיף באופן אנונימי. קיימו שיחות חתך עם כל העובדים, הכירו אותם והקשיבו לדבריהם באשר לארגון ולתחושתם בו.
ה. תלונה – הכילו את תלונות העובדים, אל תנסו להתגונן כי אם להקשיב. לראות ולהבין שעובד שמתלונן לעיתים הוא עובד במצוקה, הסרת המצוקה תעודד את המוטיבציה הפנימית שלו כמו גם את תפוקתו בעבודה.
ו. פעילויות גיבוש – העשירו את העובדים ובצעו פעילויות מגבשות לצוותים. הפכו את הווי החברה לחיובי ונעים. תבינו שהעובדים צריכים להגיע עם חיוך לעבודה ובמידה ואינם מגיעים עם חיוך חובתכם כמנהלים לסייע להם.
ז. הרצאות, הדרכות וסדנאות – השתמשו בחברות חיצוניות שעוסקות במורל ומוטיבציה ובצעו ימי עיון והשתלמויות בנושא זה.
ח. היכרות – הכירו את העובדים ונסו להבין מה מניע כל אחד, מה הם הדברים שחשובים לכל עובד ועובד. עצם הידיעה תביא אתכם לשפרם באופן תמידי ולהביאם למוטיבציה פנימית חזקה יותר.
ט. דאגה ואכפתיות – תדאגו לעובדיכם באמת. הבינו שלא מדובר בכוח אדם אלא בהון אנושי. לא משנה באיזה חברה, ארגון או מפעל מדובר, עובדיכם הם הגורמים להצלחה, תדאגו להם והם ידאגו להמשך ההצלחה.
י. תגמול והנעת עובדים – מודל שכר הישגי – הינו כלי חשוב שמודד ומעריך עובדים בעיקר על שיפור עצמי ולכן מהווה מודל שרותם את העובד למצב של מוטיבציה פנימית.
ניתן לקרוא גם ב"פיתוח מנהלים משל הטרקטור" על תפקידו ומקומו של המנהל כגורם שמשפיע על המוטיבציה של העובדים.
אי"מ הדרכות – לפעמים צריך קצת יותר מצפרדעים קופצות בשביל מוטיבציה
"על ידי כרסום חור בסכר, אפילו עכבר יכול להטביע אומה שלמה" א. בירק.
מוטיבציה ואנשי מכירות
עולם המכירות הוא עולם קשה ומחוספס. מדובר בתחום תחרותי שבו לעיתים התחרות אינה הוגנת ועדין חובה על אנשי המכירות לעמוד ביעדים שהוצבו להם ולמנהל מכירות במטרות החברה. מרבית העבודה של איש מכירות היא מול הלקוחות. לקוחות שמגיעים אליו עם כוויות מהעבר, עם בקשות חריגות, דרישות קשות ורצון עז לקבל כמה שיותר בתמורה למתן תשלום כמה שיותר נמוך. הלקוח רוצה לצאת בתחושה שהוא הרוויח, וזה בסדר גמור, מותר לו ורצוי לו.
בתחום המכירות חובה להבין שהמוטיבציה היא אחד הגורמים המכריעים. הנעה פנימית היא הכוח המניע והלב הפועם בעבודתו של איש מכירות. אנשי מכירות צריכים לדעת כיצד להתחיל בהתלהבות יתרה את הפגישה הבאה לאחר שבפגישתם האחרונה לא הצליחו לסגור עסקה. לעיתים כשהם יודעים שמבין אנשי המכירות הם מתבלטים לשלילה בחברתם. לא פעם עליהם לעשות את העבודה ולהביא את התוצאות בתקופות קשות או מול מתחרים שבידיהם יותר כלים מאשר להם.
אנשי מכירות שהנעתם הינה ממוטיבציה חיצונית יצליחו כאשר הם במיטבם להגיע לממוצע המכירות ולא יותר. אנשי מכירות שהנעתם נובעת ממוטיבציה פנימית יהיו אלה שיתפסו מהר יותר אל התקרה וימשיכו להתמיד גם כאשר הם מובילים. הם אלה שחווית הקניה של הלקוח תהייה חיובית יותר. לא רק שיסגרו יותר עסקאות גם יצליחו לגרוף בעסקאותיהם סכומים גבוהים יותר.
מאמרים רלוונטיים נוספים:
