מגייסים? גיוס הוא רק ההתחלה!
האמת שכיף לראות את הפרסומים הרבים של חברות ההייטק בישראל בניסיונן לגייס ולאייש את המשרות החסרות. אין ספק שזאת תקופה טובה של צמיחה והתפתחות והשמחה רבה, באמת.
נכון לציין שאיתור וגיוס נכונים הם אכן מרכיב חשוב ביותר, אך בסופם רק מתחיל המסע של העובד או המנהל החדש. רק אז מתחילה ההיכרות עם הארגון, עם הנורמות שלו, עם השפה וההתנהגות – עם התרבות הארגונית שמאפיינת אותו. זאת כמובן, במקביל לתהליכי התמקמות ובהמשך גם למידה של אותו עובד או מנהל חדשים.
אז נכון שיש לנו שמות מגניבים באנגלית Onboarding, אך אין לנו הזדמנות שניה! המפגשים הראשוניים או התהליכים שיבנו את הכניסה לתפקיד, ישפיעו לא רק על הישארותו של העובד אלא גם על מידת השייכות, המחוברות וכמובן התפוקה שלו בארגון.
זאת האחריות שלך!
נו באמת, בכל ארגון יש מדריך או חוברת כניסה לתפקיד
תהליך כניסה לתפקיד - השאלות החשובות ל- Onboarding
בארגונים רבים יש תוכניות כניסה לתפקיד, בחלקם גם מפורטות וטובות, ולעיתים כשבודקים האם הן מיושמות… מתגלים פערים וזאת בלשון המעטה.
תהליך "רכישת" עובד, הינו תהליך! הוא לוקח זמן, האחריות על הכניסה לתפקיד הטובה והבריאה, היא של הארגון, של המנהל שמקבל את המגויס, של החונך, של המנטור, של הצוות שמקיף אותו. הצלחה של התהליך חשובה מאוד לארגון.
גיוס הוא רק ההתחלה ולכן כמה שאלות שחובה לתת עליהן את הדעת
- האם אנו מקצים לפחות את אותם המשאבים לתהליכי הכניסה לתפקיד כמו לתהליכי הגיוס והאיתור?
- האם פערים שהתגלו בתהליכי האיתור והגיוס, מקבלים ביטוי בתוכנית הכניסה לתפקיד? חשוב לציין שגם למועמד המוביל יש פערים.
- במידה ותהליך האיתור והגיוס לא מגלה פערים, אז נכון לעבוד גם על החלק הזה בתהליך, השאלה אינה רק מתאים או לא מתאים, אלא גם היכן מצויים פערים מקצועיים, ניהוליים, אישיותיים והאם הארגון יודע ויכול למלאם.
- האם למועמד יש דרך לאמוד ולבחון את מידת התקדמותו בתהליך הכניסה לתפקיד?
- האם יש לנו מדדים מובנים וברורים להצלחת התהליך במהלך התהליך ולא בסופו? בעיקר כדי שנוכל לפעול ולתקן.
- האם נכון שתהייה לכל עובד חדש, תוכנית פיתוח אישית שתהייה המשך של הכניסה לתפקיד ובהתאם לפערים שהתגלו ולצרכי הארגון והעובד?
- האם אנחנו מצליחים ליישם את התהליכים שאותם קבענו?
- האם התאמנו את התהליך לכניסה לתפקיד מרחוק? שאלה שהופכת יותר ויותר רלוונטית.
האם גיוס מוצלח הוא ערובה להצלחת המגוייס?
הגיוס המוצלח אינו ערובה לדבר, יתכן שאיתרנו את המהנדס הטוב בעולם, ומהר מאוד נגלה שערכיו או התנהגותו אינם מתאימים לארגון. הציפייה שאיתור וגיוס מוצלח יתנו שקט מכילים בתוכם ציפייה שאינה מציאותית. המחיר של ריכוז מאמץ בעיקר בגיוס יהיה יקר כשתגלו שהחוקר שנחשב טאלנט אינו אוהב לעבוד בצוות והוא דווקא מעדיף לעבוד משמונה בערב בעוד שהצוות מגיע למשרדים מוקדם או סמנכ"ל תפעול שגויס כי הוא מוציא לפועל מחונן, מתגלה כמנהל שמתעמר בצוותו.
השגיאות האלה גם יכולות להיות מאותרות בתהליך הגיוס כפערים, ולעיתים תהליך כניסה מובנה לתפקיד יכול להציף אותן ולהביא לטיפול מוקדם שיתקן או יתריע.
תוכנית כניסה לתפקיד טובה יכולה להאיץ את ההיכרות ולהביא למימוש היכולות והכישורים של המגויס וזאת בד בבד עם חיבורו לחזון ולערכים של הארגון ועם צמצום הפערים שהתגלו בתהליך האיתור והגיוס.
זה בידיים שלך.
גיוס הוא רק ההתחלה ולכן חשוב גם שנתייחס אליו – פשוט ללחוץ לקריאה על "גיוס והכשרת עובדים בשיטת התבחינים".
אפשר גם להעמיק את ההבנה באשר לכוחה של תרבות ארגונית לגיוס ושימור עובדים.
