תהליכי גיוס ומשחקי הדיונון, על הקשר שבין העוגייה לשגיאות בגיוס
לפעמים תהליכי גיוס נראים כמו תוכנית ריאליטי גרועה
תהליכי גיוס ושיטת התבחינים על קצה המזלג
משחקי הדיונון ותהליכי גיוס בישראל - מה הקשר?
תהליכי גיוס ומשחקי הדיונון – מה הקשר? באחד הפרקים של הסדרה Squid games (משחקי הדיונון) של נטפליקס (NETFLIX), ניתנת למשתתפים עוגיית סוכר עם צורה במרכזה שצריך לפסלה החוצה בעדינות פן העוגייה תישבר או תיסדק וסופו של השחקן, יהיה מר. שתי מחשבות עלו במוחי:
הראשונה שעוגייה שמורכבת מסוכר וסודה לשתייה, שכל כולה מתיקות עצומה, מובילה רבים מהשחקנים אל סופם המר.
המחשבה השניה הייתה עד כמה לפעמים ארגונים וחברות לא שמים לב והופכים את תהליכי הגיוס לתוכניות ריאליטי וגם אצלן מתוך פחד קמאי שיפספסו ויגייסו לא נכון.
תהליכי גיוס אינם תוכנית ריאליטי
תהליכי גיוס צריכים להיות יעילים ואפקטיביים. הם צריכים לאמוד את מידת התאמתו של מועמד לתפקיד ולהצליח לאתרו מבעד למועמדים נוספים בעלי יכולות, כישורים וניסיון דומים. לא רק זאת, כאשר תהליכים אלה נעשים בצורה מובנית, סדורה, שיטתית ועקבית, היא יכולה להיות הבסיס לתהליכי כניסה לתפקיד מותאמים אישית, שיצמצמו את הפערים שזוהו בתהליך הגיוס (לו אנו קוראים תהליך איתור).
הנשים והאנשים המגישים את קורות חייהם ואת מועמדותם למשרה כלשהי – אינם שחקנים, הם לא כלי משחק.
חובתנו כמנהלים ומעסיקים לנהוג בהם באופן שווה, בדיוק כמו שהם רוצים למצוא ארגון שבו יתנו ביטוי לניסיונם, כישוריהם, יכולותיהם, כך אנחנו אנשי הארגון רוצים בהם. שיח בגובה העיניים ובמטרה אמיתית לבחון את מידת ההתאמה. ולא ממקום של כוח ועוצמה, זאת גם כאשר אנו יודעים שהארגון שלנו נתפס כמקום "שכולם רוצים להיות בו".
תהליך הגיוס עצמו לא יכול להידמות לתוכנית ריאליטי, הוא צריך להיות מחובר בצורה ברורה לתבחינים הדרושים לשם בחינת התאמת המועמדים לתפקיד. המשימות צריכות להיות מידתיות. לא נכון לגרום לאדם שמחפש עבודה לכתוב תוכנית שיווק לדוגמה להכנסת מוצר לשוק האמריקאי, זאת משימה לא מידתית. זה פשוט לא הוגן ובשום צורה זה לא מבטיח התאמה. תהליך גיוס שמורכב מ-14 ראיונות עם גורמים שונים, מבחני בית – גם הוא אינו מידתי, גם אם מדובר במועמדים למשרה מאוד בכירה בדרגת C או מנכ"ל. לא רק שאלה תהליכים ארוכים ומייגעים אלא שהם לא באמת תורמים ליכולת של אנשי הארגון לבחון.
ניתן להעמיק בקריאה במאמר "גיוס הוא רק ההתחלה" וגם על אופן העברת המסרים, במאמר "משוב אפקטיבי".
התופעות האלה קורות כשיש פחד מגיוס לא נכון וכשלעיתים לא ברור לנו מה אנו רוצים. חלק מהחברות והארגונים מתבססים על שני היבטים מרכזיים: הניסיון המקצועי ותחושת הבטן לגבי האדם. הניסיון המקצועי לרוב נבדק בקורות החיים בשלב הראשוני ובראיונות העבודה. תחושת הבטן היא לרוב בראיון אישיותי ויש חברות שנעזרות בפסיכולוג תעסוקתי, שאלוני סגנונות תקשורת, מכוני השמה ומיון, גרפולוג וכד'. הכל בכדי להפריח או לאשש את תחושת הבטן שלהם.
במקום כל אלה ניתן לייצר תהליך איתור, גיוס וכניסה לתפקיד שיהיה מדויק לצרכי הארגון בכלל ולמשרה המבוקשת בפרט. יש לזה שם, שיטת התבחינים.
מדובר בתהליך מובנה לאיתור, גיוס וכניסה לתפקיד המגובש לכל ארגון וחברה בהתאם לתבחינים הספציפיים לה. התבחינים המרכזיים יהיו קשורים בטבורם לתרבות הארגונית של החברה, לערכים שלה ולאחר מכן תבחינים ספציפיים למשרה המבוקשת שיבחנו את הניסיון, המקצועיות והתכונות הייעודיות לתפקיד. לרוב התהליך הזה יכיל פעולות ושלבים שקיימים כבר בארגון אולם זאת עם התאמתם לשיטת התבחינים.
תהליך שיטת התבחינים הינו תהליך מהימן ותקף. מהימנות מתייחסת ליכולת לדייק את אמצעי המדידה. תוקף מתייחס למושא המדידה, האם אנו מודדים את הדבר הנכון. כך שמדידת ערכי החברה, תכונות ורקע מקצועי מהווה תיקוף המידע שאנו זקוקים לו למשרה מסוימת. המהימנות, טמונה בכך שנבצע את התהליך בצורה מקצועית ונקייה ככל הניתן מהטיות. הטיות קוגניטיביות בעולם הגיוס הן רבות ומגוונות וחלק גדול מהמראיינים שהינם מנהלים מעולים בשגרה, כלל אינם מודעים לקיומן ובכך פוגמים ביכולתם לראיין נכון ומדויק. לדוגמה: הטיית הכתם העיוור, אפקט ההילה, אפקט הדמיון, סטריאוטיפ, אפקט הראשוניות, הימנעות משימוש בכל סקלת ההערכה והימשכות לקצוות או לאמצע ועוד…
שיטת התבחינים מחייבת את המראיינים או בשמם המקצועי, מעריכים, לדייק ולזקק את המחשבה והתפיסה של המועמדים השונים ומייצרת שפה בהירה וברורה בין הגורמים האמונים על קבלת ההחלטה.
מדוע אנו אומרים תהליך איתור ולא תהליך גיוס?
אנחנו קוראים לתהליך, תהליך איתור, איננו מאמינים שעלינו למיין בני אדם ולסנן אותם, אלא לאתר מבין המועמדים את המתאימים ביותר לארגון הספציפי. התאמה שלהם לארגון אינה אמירה שהם הטובים ביותר בתחומם אלא ששקלול התבחינים המצויים במועמד הוא המתאים ביותר לצרכי ורצון הארגון בעת הזאת. ככל שברור לנו, לאנשי הארגון מה בדיוק אנחנו מחפשים, קל יותר גם להסביר למי שלא נמצא מתאים לנו, מדוע ובכך לדאוג לתהליכי ראויים ובריאים גם לאלה שלא התקבלו.
מדוע אנו מחברים בין תהליך האיתור והגיוס לתהליך הכניסה לתפקיד?
נראה שנכון להתייחס לשלושה מרכיבים ב"חיי העובד" בארגון. המרכיב הראשון הוא איתור וגיוס, המרכיב השני הוא תהליך הכניסה לתפקיד, Onboarding. המרכיב השלישי הוא העבודה השוטפת כאיש ארגון מן המניין. איננו מתייחסים לסיום עבודתו כיוון אלה כבר לא חייו בארגון אולם גם כאן המלצתנו להמשיך ולדאוג לעובד גם לקראת תהליך חדש בארגון אחר. על זה במאמר אחר.
תהליך איתור מובנה יכול להיות כל כך יעיל ואפקטיבי כך שלא רק ימצא או יאותר המועמד המתאים ביותר אלא גם יזוהו הפערים בינו לבין הארגון או התפקיד, פערים שאנשי הארגון יוכלו לפעול ולצמצם או למלא במהלך כניסתו לתפקיד ובכך לא רק להאיץ את התהליך אלא גם להפכו לבריא וחיובי עבור העובד הנקלט. זאת ערובה בטוחה לשימורו לטווח הרחוק.
לדעתנו מאמר חובה לקריאה הוא "תרבות ארגונית הסוד האמיתי לגיוס ושימור עובדים".
אז מה עושים עם העוגייה ממשחקי הדיונון?
שמו של ממתק הרחוב הקוריאני הוא דלגונה, עוגיות דלגונה או בשמן הנפוץ היום "עוגיות משחקי הדיונון". מדובר במתכון פשוט הדורש מיומנות רבה. כף סוכר בתוך מצקת ברזל מעל להבה לוהטת וכשזאת נמסה מוסיפים קצת אבקת סודה לשתיה וממשיכים בערבוב. את התערובת מוזגים על נייר אפייה ומשטיחים אותה. אפשר להטביע צורה למרות שמאז הסדרה זה מעורר פחד וחשש… כשזאת מתקררת אפשר לאכול או לשחק. בכל מקרה, לטעמי זה לא כזה טעים.
אם יש ארגון או חברה שעדין רוצים להעלות חיוך הם פשוט יכולים לדאוג לכבד את המועמדים בעוגיות דומות וטעימות מבלי הצורך לעמוד למבחן פיסול הצורה מהעוגייה. מספיקה הקריצה הזאת לא?!
