גיוס עורכי דין להתמחות זהו תהליך מורכב שמבוצע בזמן קצר ובאינטנסיביות. תנאים מורכבים לגיוס עו"ד נכון ומדויק למשרדך.
גיוס עו"ד להתמחות – איך מתמודדים עם 10 הימים הנוראיים של הראיונות? הן המשרדים המגייסים והן הבוגרים שמחפשים משרת התמחות?
מה גודלו של הנזק שבגיוס שגוי או לקוי של מתמחים למשרדי עריכת דין?
כיצד משרדי ערכית דין יכולים לדייק ולשפר את גיוס המתמחים והמתמחות שלהם?
איך מתמודדים עם עשרת הימים הנוראים של גיוס מתמחים לעריכת דין
גיוס עורכי דין להתמחות – מדויק ונכון! עשרת הימים הנוראיים הם כיוני לאותם ימים שבהם שני הצדדים נמצאים במירוץ. הסיבה לכך שמדובר בעשרה ימים, היא דווקא כדי לאפשר לכל המעורבים, את הבחירה הטובה ביותר עבורם ולא מתוך לחץ ו-FOMO. בימים האלה הסטודנטים והבוגרים של לימודי המשפטים, ניגשים לראיונות רבים כדי למצוא לעצמם משרד עריכת דין שיקבל אותם לתקופת ההתמחות. משרדי עורכי הדין, נמצאים במירוץ בעצמם, מתוך רצון לגייס את הטובים ביותר, את הבוגרים מהמוסדות שנחשבים לטובים יותר, את המצטיינים, או בקיצור, להיות הראשונים בבחירה של מי שהם רוצים. נכון לציין שלא רק משרדי עורכי הדין אלא גם שופטים וגם הפרקליטות כמובן. ימים אלה יכולים להתאפיין גם בשישה ראיונות באותו היום. המלצתנו למתמחים העתידיים, היא להצטייד בנעליים נוחות ואותם לנעול בין הראיונות (נעלי עקב או נעליים אלגנטיות אחרות שאינן נוחות – רצוי שיהיו בתיק ולנעול אותם רק בראיון או שאפשר פשוט לוותר על פריט לבוש אופנטי זה). רצוי וכדאי בימים עמוסים להצטייד בעוד חולצה וגם להקדיש מחשבה במלאכת תיאום הראיונות כדי שזה יהיה קל ונוח יותר. למגייסים, אותם משרדי עו"ד, שופטים ופרקליטות המדינה, נמליץ לנהוג באדיבות טרם הכניסה לראיון, לתת להם לנשום, להציע שתיה קלה ולדאוג שהראיון יתחיל בנחת. ככל שיהיה טבעי ונעים יותר, כך גם המידע שיזרום בין הצדדים.
הנזק הגדול שבגיוס שגוי של מתמחים למשרדי עריכת דין
גיוס נכון ומדויק של עורכי דין להתמחות הינו מרכיב חשוב בתפוקת המשרד ובעתידו הרחוק. חשוב לתת מעט רקע.
המוסדות האקדמיים מלמדים משפטים אולם בסיום הלימודים עדין יש פער גדול מכדי שמי שסיים את לימודיו יוכל לייצג לקוחות בצורה איכותית ובריאה. לשם כך צריך את ההתמחות. מדובר בשלב חשוב ומהותי בהכשרתו של עו"ד. לעיתים בחירת ההתמחות בעצם סוללת את המשך דרכו של המתמחה. בסיומה יבחנו המתמחים ומי שיעברו אותה בהצלחה יהפכו לעורכי דין. הטובים שבהם, בוודאי יקבלו הצעות מהמשרדים בהם התמחו ואחרים. תקופת ההתמחות היא שלב בהכשרה וכך יש להתייחס אליה. לא מדובר ב"כוח עבודה זול" אלא בבוגרי לימודי המשפטים שצריכים ללמוד, להתפתח, לתרגל, לחוות את עולם המשפט כדי שיוכלו לפעול למען ציבור לקוחותיהם כראוי ובהצלחה. אחד המרכיבים להצלחה הוא בגיבוש תוכנית כניסה לתפקיד שיפורט בהמשך.
בחירת המתמחים במשרדי עריכת דין היא מרכיב חשוב שיכולת ובתפוקה העתידית של המשרד. גיוס עובדים למשרדי עריכת דין מבוסס על המתמחים. גיוס לקוי ושגוי יפגע בתפוקת המשרד, לאורך השנה האפשרויות לגיוס קטן מאוד ואינו מבוגרי הלימודים. כך שפספוס של כמה מתמחים מבטיחים או מצב שבו לא כל התקנים אויישו, הוא מצב שגורע מיכולות המשרד.
- האם הבוגרים בעלי הציונים הכי גבוהים הם הכי מתאימים?
- האם אלה שמחזיקים במכתבי המלצה מפולפלים מהמרצים באוניברסיטה?
- האם אלה שהתנדבו בפרויקטים שנוגעים לליבך?
- האם אלה שידעו להשיב הכי טוב לשאלות על פסיקות ופרקטיקות אחרות בעולם המשפט?
- האם הבוגרים שהדיון המשפטי שהתפתח עימם לימד על יכולות ניתוח והבנה מעמיקות?
- אולי בכלל אלה שהסיבות שהביאו אותם ללמוד משפטים נראות לך כנכונות?
האם יש דרך שבהן לא רק שנוכל לבחור את השאלות הנכונות אלא גם לדייק את תחושתנו לגבי איכות המענה? בצורה כזאת שנוכל להשוות בין כלל המועמדים וכל המראיינים (מעריכים)?
התשובה היא בגיוס והכשרת עובדים בשיטת התבחינים.
כיצד משרדי עריכת דין יכולים לדייק ולשפר את גיוס המתמחים שלהם?
לפעמים נראה לנו שהשליטה המקצועית, הידענות והזיכרון החזק והחד, הם החשובים ביותר. אולם במציאות, אלה שנמצאים מתאימים לטווח הרחוק (לא רק להתמחות אלא להפוך לעורכי דין אצלך גם בתום ההתמחות) צריכים להתאים ל-DNA. התרבות הארגונית, היא השפה וההתנהגות המצופה, כשמאתרים את האנשים המתאימים לתרבות הארגונית, זוכים לא רק בעורכי דין ועובדים טובים אלא גם בבני אדם שיתפתחו ויצמחו בארגונך. הבסיס לכל אלה הוא חזון ברור ותשתית ארגונית שתביא למימושו. במילים אחרות – ערכים. מהם הערכים המרכזיים של משרדך בכלל ושלך בפרט? במידה ויש כאלה נכון להשתמש בהם ולבחון את המועמדים גם למידת התאמתם ב"סקלת" הערכים. תקופת ההתמחות היא תקופת הכשרה ולא רק עבודה, כך שפערים מקצועיים, השחזת מיומנויות ליטיגציה ובכלל, אלה דברים שניתן ללמד, לתרגל ולחזק. את הערכים שאיתם מגיע אדם, מאוד מורכב לשנות. לכן חשוב להקפיד ולבחון את המועמדים גם לגבי מידת התאמתם לערכי משרדך, חברתך, ארגונך.
שיטת התבחינים לגיוס וכניסה לתפקיד מבוססת על מתודולוגיה אקדמית מעולם קבלת ההחלטות. השיטה גובשה כדי לדייק את תהליכי האיתור או המיון וכדי להקטין את הסיכויים לגיוס על בסיס תחושת בטן (מצב שהוא רווי הטיות קוגנטיביות באופן מובנה). עוצמתה של השיטה היא בכך שלא רק שניתן להשוות בין מועמדים ומועמדות אלא שגם ללגבי מי שנבחר מבין כלל המועמדים, יש ידע שנצבר מתהליך הגיוס שיכול לסייע בקליטתו בארגון ובכניסתו לתפקיד. בכך להאיץ את ביצועיו ולסייע להפוכו לעובד מן המניין עם תפוקה גדולה בזמן קצר. זאת כמובן מעבר למובן מאליו שמדובר בתהליך מובנה שמסייע בהקטנת התחלופה בארגון.
המועמדים והמועמדות שאותרו בשיטת התבחינים ועברו את השלב שבו משרדך מציע להם משרת התמחות והם הביעו את הסכמתם, לרוב "נזרקים למים". לכל אחת ואחד מהם ממונה עורך דין מלווה שחונך אותם ואמור לסייע להם בשלב ההכשרתי. בחלק מהמקומות תהליך זה הוא Free Style במקום תהליך מובנה ומדיד שניתן לשפר תוך כדי ובכך להביא לשיפור ביצועים. דבר שהוא חשוב לתפוקת המשרד ולפיתוחם של המתמחים. ארגונים וחברות שעובדים עם שיטת התבחינים נותרים בסיום תהליך האיתור והגיוס עם מידע רב ערך על המועמדים. גם למועמדים שגוייסו היו פערים בחלק מהתבחינים (קריטריונים) שנבחנו בתהליך האיתור והמיון. אותם פערים יכולים להפוך למשימות, פעולות או דגשים בתהליך הכניסה לתפקיד ע"י גורם בארגונך שיאחוז בכך וכמובן ע"י אותו עורך דין שיחנוך, יפקח ויפתח אותם. כך כבר בחודשים הראשונים ניתן להביאם לנקודה יעילה ואפקטיבית יותר במשרדך. דבר שערכו לא רק בתפוקה הגבוהה יותר אלא גם בתחושת השייכות והמשמעות של אותם מתמחים.
גיוס עורכי דין להתמחות בעריכת דין, יכול להיות מדויק, איכותי, בר השוואה. זה בידיים שלך.
במידה ויש במשרך חזון וערכים ניתן להפוך אותם לתבחינים מדידים שבאמצעותם כל המראיינים והמעריכים שיפעלו באותם עשרת הימים "הנוראיים" יהיו הרבה יותר מדויקים, יעילים ואפקטיביים. במידה ואין, זאת הזדמנות נהדרת לגבש חזון ולבחור ערכים שיהיו כאורות המגדלור במשרדך. אנחנו נשמח לסייע לך.