"שיחת אימ.פקט" שיחה חודשית לקביעת יעד עצמי (זמן איכות מנהל-עובד)
כלי ראשון במעלה שמייצר מפגש קבוע ונעים בין מנהל לעובד באופן תדיר, שיטתי ועקבי. במפגש מעלים הצלחת וכישלונות, בוחרים תחום, תהליך, שירות או מוצר להתמקד בו, מחליטים על מדדי הצלחה וגם על השינוי הדרוש בכדי להגיע לאותם הישגים שהעובד בחר לעצמו (מדובר במפגש שמלווה בתבנית קבועה לתיעוד ולימוד). מרבית הארגונים שעובדים עם כלי זה מבצעים זאת אחת לחודש. המפגש מתועד ומשמש כלי מדידה איכותני לתהליך השיפור. מידי מפגש המנהל מעמיק את ההיכרות עם העובד והמחויבות גדלה כמו גם הערכתם אחד לשני. התוצאה היא שהמנהל נתפס כמנהל שמעריך ודואג לעובדיו, כ"מנטור" וכמי שיהיה למען עובדיו בכל עת. מצידו השני של המטבע העובד תופס את עצמו כבעל יכולת, אמונה עצמית חזקה וגם רוכש כלים לביצוע השינוי.

בשוטף מתקיימות פגישות אחד על אחד (1:1) על בסיס 4 צירים מרכזיים, ידועים ומובנים. שעוטפים את העובד והמנהל בהיבטי העבודה ומסייעים לתהליך פיתוח ושיפור אישיים. 

תדריך הוא כלי ניהולי שמסייע בחידוד מסרים, סדר וארגון (מסיר את אי הוודאות, מכווין וממקד את כולם). יש ארגונים ומחלקות שהתדריך הוא ברמת המשמרת, יש תדריכים יומיים, תדריכים שבועיים וכן הלאה. בכל ארגון שמטמיעים בו את שיטת אימ מגובש תדריך ייעודי לצרכי המחלקות והיחידות התפעוליות של הארגון. בעבודה עם כלי זה מתקיימת האצלת סמכויות ועידוד אחריות אישית בכך שלאחר כל פרק זמן מעביר התדריך עובר מטה בשרשרת הניהול עד לרמת העובד.

גו נו גו ( GO NO GO) היא תבנית לניהול ישיבות צוות, מחלקה וכד'. ניהול הישיבה באמצעות התבנית משיגה את העיקר שבמפגש של עובדים ומנהלים – חשיבה משותפת, מסקנות שהופכות להמלצות או משימות לביצוע והגדרת אחריות וזמני יעד לסיומן. הישיבה כפופה למספר כללים שגם מייעלים וגם הופכים את הזמן לאפקטיבי ובכך מסייעים לשינוי לקרום עור וגידים. דגש חשוב מושם על כך שמנחה הישיבה אינו חלק מהגורמים שאחראים על המשימות שניתנות.

כלי ניהולי שמטרתו לעודד חשיבה מקורית (מחוץ לקופסא) וביסוס הרעיונות מלמטה למעלה. מדובר במפגש בו בוחר המנהל שניים שלושה עובדים (באופן אקראי) ומודיע להם שיתכוננו למפגש סביב סוגיה מסוימת (קושי, אתגר, כישלון, תקלה וכד') וירשמו את כל הסיבות לכך שלא מצליחים בסוגיה זאת. במפגש מתנהל דיון בתבנית מסוימת והתוצר הוא מסקנות ופעולות חדשות שיבוצעו כדי להתגבר על הסוגיה. האחריות היא כמובן של העובדים שהשתתפו במפגש. גם מפגש זה מתועד ומנוהל בתבנית קבועה. מדובר בכלי שעושים בו שימוש רב במחלקות העוסקות במכירה.

שיפור ביצועים דורש שפה משותפת, תקשורת פנים ארגונית היא הבסיס לתהליכי שיפור. קשיים, אתגרים, בעיות שצצות בשגרת העבודה מובאים במפגש שנקרא "מעגל תקשורת שיפור ביצועים" בו חברים מנהלים ועובדים ממחלקות רלוונטיות, כדי לחפש ולייצר מענה ופתרונות. אלה פגישות של חיפוש פתרונות ולא אשמים, האווירה נינוחה ונעימה ומאפשרת שיח בריא ונכון. בכל מפגש מועלות שתיים שלוש סוגיות בלבד ומתוכם יבחרו 2 שיובאו לפתרון מוסכם.

התצפית היא כלי שמאפשר למנהלים ולעובדים לעצור את שגרת העבודה ולהתבונן מהצד. התצפית היא לעיתים ויזואלית ולעיתים שמיעתית (האזנה לשיחות) ונעשית בגלוי כמובן. מטרתה לאתר הזדמנויות וכשלים. גם היא מבוצעת באופן תדיר, עקבי ושיטתי.

מדובר בהקמת תשתית ארגונית רחבה ויסודית למדידה והערכה של תהליכים, עובדים, מנהלים וכד'. המדידה וההערכה אינם כלי פיקוח אלא מערך בקרה שמשמש ללימוד ושיפור. כל כלי הניהול הרשומים מעלה ונוספים מהווים מרכיבים בתוך המלפ"א. במרבית הארגונים המלפ"א מורכב מטבלאות אקסל שמאפשרות מבט מקרו ומיקרו על הארגון. המלפ"א משמש כלי ניהולי לאיתור הזדמנויות, הסקת מסקנות מכישלונות וזאת באופן תדיר, שיטתי ועקבי.

המודל ההישגי, אם כתגמול ואם כשכר, פותח כדי לתמוך בתפיסה הניהולית. מדובר במודל תגמול שמחבר את העובד והמנהל לתהליך ולא רק לתוצאה העסקית. מודל שמאפשר לכל אחד להימדד על המקומות בהם הוא יכול באמת להשפיע ולהביא תועלת לארגון ולחברה.

בכל ארגון תקין ובריא מתקיימות שיחות הערכה משוב או חתך בהם המנהל והעובד עוסקים בהערכת העובד והארגון. הדרך והתבנית ששיחות אלה מבוצעות – בארגון שהטמיע את שיטת אי"מ – שונות במהותן מהתבנית הרגילה שמבוצעת בארגונים אחרים. זאת כדי להימנע מפגיעה במוטיבציה הפנימית של העובד המורכבת ממודל מעש"ה (מומחיות, עצמאות, שייכות והשפעה). מרבית החברות מאמצות את הרעיון של משוב מתמשך ומדידת מנהלים על יכולתם בפיתוח וקידום אנשיהם, הן בציר הניהולי והן בציר המקצועי.

המטרה המרכזית בגיוס והכשרת עובדים בשיטת התבחינים היא איתור, גיוס והכשרה מיטביים לטווח הארוך. לא מדובר בהמצאת המאה אלא בנדבך או רכיב חשוב בגישה הניהולית של שיטת אימ.
התוצאה הינה רק תהליך גיוס איכותי ומדויק אלא גם יצירת סרגל מדידה עצמי (למועמד ולעובד החדש) ולארגון. סרגל שמאפשר המשך שיפור הביצועים גם בתום תקופת ההתלמדות, ההכשרה והחניכה.