על כלבים מדיטציה ותרבות ארגונית - או מדוע זאת לא תרבות ארגונית
אצלנו כל בקר מתחילים בעשרים דקות של מדיטציה טרנסצנדנטלית / שירה, ראש צוות QA
בחברה שלי אין ימי חופש, אמרו לנו: קחי כמה שאת רוצה, העיקר שתעמדי במשימות שלך", כל אחד צריך פשוט לעשות את המוטל עליו ואם הוא צריך זמן לעצמו אז הוא סוגר את זה מול המנהל הישיר שלו / חגית, מנהל פרויקטים
קבלתי משרד לבד כי כולם מפחדים מסילבסטר (כלב מסוג דודו ארגנטינאי ששוקל 41 ק"ג) / אסף, מנהל קליני
הדוגמאות האלה הן אכן מיוחדות, יתכן גם שעובדים ומנהלים שמתחברים למדיטציה יאהבו את זה, אולי גם עובדים שמתרגלים טאי צ'י, וזה מקסים שמאפשרים לעובדים להגיע עם חיות מחמד לעבודה, באמת. הרעיון שלכאורה מעניק כמה ימי חופש שרוצים לכל עבוד – מקסים.
יחד עם זאת כל הדוגמאות האלה אינן מגדירות את החברה, הן אינן מהוות תרבות ארגונית, ממש לא.
הרצון להיות מיוחד ומובדל
לעיתים זה נראה כמו תחרות בין ארגונים, מי הארגון שימציא את הייחוד המוזר ביותר בשביל למשוך תשומת לב ולנסות למצוא חן ועניין בקרב עובדיו ומגויסים פוטנציאליים. נכון לציין שחלק מהרעיונות והיוזמות האלה באמת מקסימות וגם מקנות "נקודות" בקרב העובדים. ברור שמתן אפשרות לפעילות ספורטיבית בריאה או שיעורי יוגה ופילטיס יכולים להיות פעילות מגבשת ומהנה, אין על כך חולק. כשתעשיית ההייטק התחילה בישראל חברות הציעו אקס-בוקס, 'וווי', משחקי וידאו, שולחנות סנוקר ופופים מפוזרים, זה המשיך למטבחים ומזון משובח, הפי האוור ועוד ועוד. כאשר זה נעשה במינון נכון, זה מצוין ואכן מייצר סביבת עבודה ואווירה טובה. יחד עם זאת, כל הרעיונות האלה, אינם תרבות ארגונית ולא יכולים להחליף אותה. תרבות ארגונית: חזון וערכים שלאורם פועלים בארגון הם הייחוד האמיתי.
תרבות ארגונית – חזון וערכים שלאורם מנהלים ועובדים
תרבות ארגונית המורכבת מחזון החברה וערכיה הנבחרים הם מה שמחבר את אנשי ונשות הארגון אליו, הם הגורם המבדל את חברתך מאחרות. הטבות מפליגות וכל מיני גימיקים מקסימים הם קישוטים ולא תשתית ארגונית אמיתית. תרבות ארגונית היא שפה והתנהגות הנהוגה בחברתך, היא זאת שמגדירה את הגבולות, את המותר והאסור, את הנכון והפחות נכון. תרבות ארגונית עונה על ה'למה'? של הארגון וגם על ה'איך'?
תרבות ארגונית מבוססת על שני יסודות: השלד של הארגון ושריריו של הארגון.
- חזון החברה – לאן ומדוע? ידיעת המטרה.
- ערכי החברה – איך? סט ההתנהגויות שיובילו את אנשי ונשות החברה אל המטרה
אורות המגדלור הם נשגבים, איכותיים וצופים לטווח הרחוק, הם גם מחייבים את כל אנשי החברה.
- משימה – הייעוד של החברה, כמובן לאור החזון
- יעדי החברה – אוסף התוצרים שיביא את אנשי ונשות החברה אל השלמת המשימה
אסטרטגיה וטקטיקה, הינם ההיבטים התפעוליים של הארגון, הם מדידים, מוגדרים ומתוחמים בזמן.
להעמקה ניתן לקרוא את המאמר: "מתי צריך להתחיל בבניית תרבות ארגונית"
מה העובדים והמנהלים של היום באמת מחפשים?
הניסיון שלנו בתעשיות השונות בישראל מציג נשים ואנשים שמחפשים ערך במקום העבודה. הם כמובן ישמחו לכרטיס תן ביס או סיבוס או מטבח שף, הם גם יהנו מאלכוהול וחטיפים בהפי הוואר' אך לא זה מה שיחבר אותם לארגון.
עובדים ומנהלים היום מחפשים להתפתח וללמוד, להרחיב את סל הכישורים שלהם, להעמיק את המיומנויות שלהם, להתקדם לא רק באפיק הניהולי היררכי אלא גם כמומחי ידע. הם מוכנים להתמסר לעבודה ולעשות מעבר, יחד עם זאת רוצים שיכבדו את הזמן שבו אינם עובדים. הם יודו לחברה שדואגת לביטוח בריאות משופר וגם ישמחו מאוד עם תוכנית "חיים בריאים" שבה הארגון מממן אימונים או מפגשי קואצינג' או פסיכולוג.
הם ישמחו יותר אם סביבת העבודה תהייה נוחה, מזמינה, מותאמת לצרכים ורצונותיהם. הם יעריכו מנהלים שאומרים אמת גם אם היא קשה. הם רוצים שמנהלם הישיר יכווין אותם ויסייע להם להיות טובים יותר. הם ישמחו למשוב איכותי ומדויק – רצוי שזה יהיה תדיר, שיטתי ועקבי. הם יעריכו מסלולי פיתוח רלוונטיים. הם יקפצו משמחה ממנהל או מנהלת שבאחד על אחד, מעוניינים לדעת היכן מורכב וקשה להם ורוצים לסייע להם – הם יגמלו להם בעבודה שמונעת ממוטיבציה פנימית עוצמתית ועם ביקורת עצמית חזקה. זאת התודה שלהם.
עובדים ומנהלים איכותיים, מזהים בקלות מתי מדובר ב"קישוט" ארגוני ומתי זה באמת ערכים ותרבות ארגונית. אז ראוי שבכל ארגון וחברה, נקדיש את הזמן הדרוש לביסוס תרבות ארגונית, שפה, התנהגות, חזון וערכים שיהיו כ"אורות המגדלור".
בהצלחה.
