מאמר קצר על שקיפות ואמון בתקופת הקורונה / דוד להב, מנהל המחקר ויועץ ארגוני

שקיפות ואמון בתקופת הקורונה

שקיפות ואמון בתקופת הקורונה

מה הכי משפיע על מנהלים ועובדים בעידן הקורונה? מה הקשר בין אמון לנגיף? בין שקיפות למשבר? וכיצד ניהול מרחוק יכול להיות לא פחות טוב מניהול מקרוב?

המכנה המשותף שמשפיע וישפיע על יחסי מנהל-עובד, ארגון-עובדים

אם מנסים למצוא מכנה משותף שמשפיע עלינו בעת הנוכחית ועוד ישפיע עלינו רבות בעתיד כדאי שנביא בחשבון את מידת השקיפות, ויחסי האמון שנפגעו מאד לאחרונה. אביא מספר דוגמאות הקשורות בעולם העבודה ובכלל.

נעשה זאת באמצעות התייחסות לשש מושגים או אירועים שנהפוך לדוגמאות:

כיצד מחליטים מי הוא אותו עובד חיוני? מדובר במשימה לא פשוטה כלל. על אחת כמה וכמה כאשר היא צריכה להיות מבוצעת בשלט רחוק. בראשית המשבר החלו קברניטי המדינה בהגדרה מיהו "עובד חיוני" ומי לא, עם החמרת ההנחיות והקטנת כוח העבודה, כל מנכ"ל ומנהל היה צריך להתמודד עם אותה השאלה וההחלטה שבעקבותיה בעצמו. כיצד להציג זאת לעובדים? מהן התבחינים שיסייעו מצד אחד לשמור על תפקוד הארגון ומצד שני יקחו בחשבון את השיקולים במצבם האישי של העובדים? מה גובר על מה? 

חישבו על מנהל שצריך להגדיר בתוך צוות העובדים שלו את מי חייבים ועל מי אפשר לוותר מחר בבוקר. אני משוכנע שבלא מעט מקרים נשבר האמון של העובדים אל מול ההנהלה והמנהל הישיר. ומה לגבי צמצום בשיעור העובדים במקומות העבודה? איך מחליט מנהל מי שייך ל-30% היעילים במפעל ואת מי שולחים הביתה לחל"ת או שמוותרים עליו? גם כאן ייסדק משהו באמון שעובד יחוש כלפי מנהלו הישיר וכלפי ההנהלה ביום שאחרי (יתכן שגם מהות תפקידו ייתפס כמיותר, הרי תפקידו "נבחר" להיות לא חיוני, כיצד יכולים אותם עובדים לחזור ולעבוד באותה התפוקה כאשר הופנמה התחושה שהם "לא חיוניים" או הכי פחות יעילים או חשובים לארגון?). אני מתאר לעצמי את השיחה ביום שאחרי החזרה לעבודה בין העובדת למנהל: "למה את רונית, שהגיעה לפני שנה לעבודה, השארת בתפקיד, ואותי, עם וותק של עשר שנים הוצאת לחל"ת? היא יותר חיונית ממני?"

לאחר שהמנהל בוחר מי ממשיך לעבוד כרגיל ומי לא, איך הוא מתכוון להניע אותו לפעולה, לבקר את עבודתו מרחוק? למשל, אם העובד מקבל שכר רגיל אז מצופה ממנו שגם יעבוד כרגיל, לא?! האם עובד שזמין פחות מהבית לשיחות או מיילים (הרבה פעמים בנסיבות אמיתיות כמו שלושה בנים קטנים שהולכים מכות בבית) יגרום למנהל שלו לפגיעה באמון כלפיו? סביר להניח שזה עלול לגרום למשבר. 

נכון לחשוב כיצד אוכל לכמנהל לייצר בקרה ולא פיקוח, לפעול בשקיפות שתביא גם את עובדי לנהוג בהתאם ולחזק את האמון שלנו האחד בשני. 

עוד דוגמה מעולם העבודה קשורה לפיטורי עובדים: יתכן וחלק מהחברות ינצלו את המומנטום ויפטרו עובדים שרצו כבר מזמן להיפרד מהם, אך גררו רגליים. ארגונים אחרים יכולים לנצל את המשבר לצמצום קבוע בכח האדם ביום שאחרי. אם משמרת כללה עד היום 4 עובדים ולאחר המשבר תכלול 3, העובדים שנשארו עלולים להרגיש ש"חוסכים עליהם" בעוד שהם עושים את אותה העבודה.

ומה לגבי בדיקות השב"כ למעקב אחר חולים מאומתים? כאן נפער סדק בקודש הקודשים. חלק מהאזרחים לא מאמין שמדובר בהחלטה כל-כך תמימה וממש מרגיש כי פרטיותו נפגעה. האם יחסי האמון בגוף שאמור לשמור עלינו נפגעו – לדעתי, בהחלט שכן.

זה ממשיך בהתנהלות משרד הבריאות: כשהשיא, לדעתי, הגיע עם בדיקות הקורונה השגויות שפורסמו. אנחנו לא יודעים כבר למי להאמין. האם ההודעה שקיבלנו נכונה? האם זו טעות ואנחנו צריכים לצאת מהבידוד? כן מסיכה או לא מסיכה? חסרים מטושים או שלא? צריך לעשות בדיקות לכולם או לא? ההודעות הסותרות פגעו מאד באמון הציבור. כמובן שגם משרד האוצר הוציא הודעות מבלבלות, שלא בטוח יעמוד בהן, על מענקים לציבור העצמאים.

נעבור לדיגיטל. עד שמצאנו דרך נוחה וחינמית לתקשר עם מקום העבודה שלנו דרך ZOOM נחשף כי גם כאן נשבר האמון: פורסם כי קיימת חשיפת מידע ומעקב באפליקציה: פיצ'ר מעקב אחר תשומת-לב, שבו מנהלי שיחות יכולים לראות מי מהמשתתפים יצא מהפגישה למשך יותר מ-30 שניות. איפה האמון בעובדים? אתם באמת צריכים את הדבר הזה כדי להאמין לעובדים שלכם?

אז אפשר לומר שאנחנו במלחמה, ובמלחמה כמו במלחמה יש הרבה טעויות שאפשר לסלוח עליהן. אני יכול להבין זאת, אך אין לי ספק שכולנו נצא הרבה יותר חשדניים כלפי הממסד וכלפי ההנהלות והמנהלים בתום עידן זה. תאמינו לי 😊

דוד להב

דוד להב

מנהל המחקר ויועץ ארגוני באימ הדרכות ובאימ.טק

להעמיק את ההיכרות עימי, פשוט ללחוץ על דוד להב.

 

ועד ליום שאחרי, מספר המלצות לחיזוק יחסי האמון והשקיפות בתקופת הקורונה

עדכון ודיווח Up to bottom

  • עדכן את אנשיך במתרחש בחברה, שתף אותם במה שניתן, בוודאי בכל מה שרלוונטי אליהם. למשל, אין בכוונתנו לפטר עובדים.

אמור אמת

  • כשאינך יודע אמור זאת, הבטח לבדוק ולשוב עם תשובה אך הכי חשוב אמור אמת, גם כשזאת קשה ונוקבת. ניתן אף לחשוב כיצד נכון להציג את מערכת השיקולים בהחלטה מי יעבוד ומי לא (החל מסיבות אישיות, יש לנו את אלי מלך שחולה בסכרת, ושלומי טוב אמר שהוא מעדיף לנצל את עשרות ימי החופש, את שמרית אני חייב- כי היא שולטת הכי טוב בקשר עם משרד הבריאות… וגם תבחינים שסייעו בידיך להגיע להחלטה כמו שנות ותק, מיומנות, מחלקת ייצור או מכירות וכד').

מנות קטנות במקום משימות גדולות

  • עבור למנות קטנות: במקום משימות חודשיות, לעבור למשימות של שבוע או יום, כך גם תייצר תחושה של התקדמות ורציפות (שמשרה אווירה של ביטחון ומסוגלות עצמית) וגם תוכל לבקר ביתר קלות ולוותר על הפיקוח.

האצל סמכויות ותן אחריות לאנשיך

  • האצל סמכויות: ידוע שכאשר אדם מקבל אחריות הוא פועל ממקום אחר ופנימי יותר. דאג שהאצלת הסמכות והעברת האחריות תעשה לעובדים שמעוניינים בכך, הפוך את ההתנדבות לאחריות למשהו שאתה מעריך ומוקיר.

בלי קלישאות וסופרלטיבים

  • ולבסוף, וותר על הקלישאות: אתם אלופים, אתם תותחים…מיותר. כנות ואמפתיה הם הדברים הכי חשובים שרצוי להשתמש בהם וכנראה הם יחזרו אליך ביום שאחרי. שקוף לא?!

קמתי בשביל לנצח הוא הקמפיין שלנו - הכי נכון פשוט להצטרף

#קמתיבשביללנצח הוא קמפיין שהעלנו להגברת המודעות ליכולת האישית של כל אחד ואחת מאיתנו לפעול למען עצמו, סביבתו וקהילתו. זה בידיים שלנו. אנו מאמינים בכך. 

כל פוסט שעולה ברוח החיובית הזאת יכול להיות מתויג בהאשתגים הבאים:

#קמתיבשביללנצח

ולמנהלים שעובדים בגישת הניהול של שיטת אימ אז גם #האימניקים אנשים. מגשימים. 

לדף הקמפיין שלנו פשוט ללחוץ עלי.

קמתיבשביללנצח
השארת תגובה

חייבים להתחבר כדי להגיב.