מנהל ארגוני מצוין הכרחי למנכ"ל שמעוניין להצליח

בסדנאות מנהלים מדרג ביניים פתחתי בשאלה: "מי רוצה בעתיד להיות מנכ"ל ?" כולם ללא יוצא מן הכלל הרימו יד. מיד שאלתי: "מי רוצה להיות סמנכ"ל?" היה אחד שציין שזה חלק מהמסלול של להפוך למנכ"ל.

אף אחד לא רוצה להיות מספר 2 ! התוצאה היא שחלק גדול מאוד מהארגונים והחברות העסקיות מאבדים את מנהלי הביצוע והיישום הטובים ביותר ומקבלים מנהלי החלטות פחות טובים.

תופעת רל"מ  – רוצה להיות מנכ"ל

מדובר בתופעה מסוכנת לארגון, ההבדל המרכזי בין מנכ"ל לבין סמנכ"ל הוא במהותו של התפקיד. המנכ"ל הינו הדמות האמונה על קבלת ההחלטות והתווית המדיניות. חלק ניכר מפועלו הוא למען ומול הועד המנהל, הבעלים, המשקיעים וכד'. הסמנכ"ל לעומת זאת הינו מנהל ביצועי האמון על היישום, על החלק המעשי שהינו קריטי להצלחת הארגון. יש מנהלים שהם מקבלי החלטות טובים מאוד, ויש מנהלים שהם אנשי ביצוע מעולים. בודדים הם אלה שיכולים להיות גם וגם. מנהלי הביצוע הם המתאימים ביותר לאייש את משרת "המספר שניים". אחד המאפיינים המרכזיים של מנהל בארגון שהינו ביצועיסט הוא השמחה והחדווה המופגנת ברגעים של עשייה, זמני ההתלבטות ומערכת השיקולים שבקבלת החלטות מבחינתם הינם רע הכרחי.

מה קורה כאשר מספר 2 מעולה הופך למנכ"ל ממוצע ? ולמה ?

היכולות המרכזיות של מנהלי ביצוע (סמנכ"לים, מנהלים ארגוניים וכד') הן: התכנון, הירידה לפרטים, התרגום של החזון והמדיניות או ההחלטות לכדי פעולות ממשיות בשטח. ליבת פעולתם היא עשייה. לכן כאשר מנכ"ל שבעברו היה סמנכ"ל כספים מעולה, מגלה שיש תקלה או בעיה בדו"ח והוא מתקשה להסביר זאת לסמנכ"ל הכספים שלו, הוא קופץ לפתור את הבעיה, נכנס לנעליו של סמנכ"ל הכספים ומראה לו מה נכון לעשות – הוא בעצם עובד במקומו!

דוגמאות נוספות שעלו במסגרות תהליכי פיתוח ארגוני שהובלנו הן: מנהל שמאוד מתקשה לבצע שיחות פיטורים ולכן המנכ"ל היה מבצע את שיחות הפיטורים במקומו. בחברה אחרת סמנכ"לית השיווק לא עושה את עבודתה כפי שהמנכ"ל מעוניין ולכן הוא נוכח בכל הישיבות שלה והקשר עם משרד יחסי הציבור ועם משרד הפרסום הוא אך ורק עם המנכ"ל.

התירוץ שהמנכ"לים האלה נותנים הוא השאיפה שלהם למצוינות. תירוץ שיש להרחיב עליו מעט.

"כמנכ"ל אני שואף למצוינות בהכל"

חשוב להבין שבכל פעולה ניהולית, טוב מאוד הינו הציון הגבוה ביותר. מצוין ניתן לפעולה, תהליך או ביצוע שלא רק הביאו לכדי תוצאה חיובית אלא ובעיקר שנעשו על פי דרכו של המנכ"ל. זאת אומרת שכאשר מנהל אומר על דבר מסוים מצוין הוא מתכוון שהוא נעשה לא רק באופן טוב מאוד אלא גם על פי דרכו. המלצתי הראשונה היא להבין שטוב מאוד הוא מספק. אין שום צורך שהדברים יעשו בדיוק כפי שהתכוון המנכ"ל. ברגע שמנהלים בכירים מוותרים על המצוין (אופן הביצוע בדיוק כפי שהם רצו) הם מקבלים עובדים מעולים שמגיעים לתוצאות מדהימות והיופי הוא שהדבר נעשה בדרכם שלהם, תוך הכוונה והעצמה מצד מנהליהם. המנכ"ל הופך מאיש עובד למנהל אמיתי, כזה שליבת עיסוקו היא אסטרטגיה, קבלת החלטות, התווית מדיניות ולא עבודה מעשית ביצועית.

מנהל ארגוני כחלק מתפיסת מספרי 2 בארגון

מנהל ארגוני בחברה הינו שיטה טובה להכפיף את מנגנוני הארגון לרעיון ולתפיסה שיש צורך במנהלים שאינם אלה שאמונים על קבלת ההחלטות וקביעת המדיניות אלא על ביצועה בארגון ובחברה. מדובר בתפקיד שמהווה אבן דרך בחינוך הארגון לחיוניות של מספרי 2 מעולים, כאלה שהאופק שלהם אינו להגיע למשרת "החלומות" כמנכ"לי החברה.

מנהל ארגוני הינו מנהל בדרג ניהול ביניים האמון על תיאום ויישום בתחומים הטכניים והמוסדיים בארגון. מדובר על סוג של אינטגרטור ארגוני. למרות שלא מדובר במשרה מאוד בכירה, השפעתו של מנהל ארגוני ראוי ומוצלח בארגון יכולה להיות מכרעת לתוצאות הארגון וליישום מדיניות והחלטות הדרג הבכיר.

כיצד אדע אם אני יותר מספר 2 או יותר מספר 1 ?

כיוון שהרוב המוחלט היום של המנהלים מעוניין במשרת המנכ"ל יהיה נכון יותר לתת את התבחינים של מנהלים שפועלים טוב ונכון יותר כמספרי שתיים:

א.      ויתור על הקרדיט – קל לך לבצע מהלכים, תהליכים ופעולות שיביאו להצלחה בארגון ויתפסו כהצלחות של מנכ"ל הארגון.

ב.       קבלת החלטות או ביצוע – נוח ונעים לך בסביבה בה נדרשת פעולה ותהליך יישומי מאשר הובלת ישיבה והצורך להכריע בין חלופות.

ג.        ישיבות דירקטוריון – לדעתך רק מפריעות להתנהלות התקינה של הארגון.

ד.       האם כשמנהלך שוגה אתה מתקן אותו (בארבע עיניים) כדי שהוא יצליח יותר או פשוט חושב מה היית עושה במקומו לו זה היה תפקידך (אם התשובה היא מתקן אז אתה מספר 2 מעולה).

ה.      האם קידומך ההיררכי הינו ערך מקודש ופסגת שאיפותיך ? במידה ולא ואתה מוצא עניין ושאיפה בהתמחות, בתכנון, ביישום אזי אתה מעולה כמספר 2.

היתרון של מספרי 2 כמנהלים בארגונים וכמנהלים ארגוניים הוא ביכולות הביצועיות שלהם, כל מנכ"ל רוצה סמנכ"ל שרוצה בהצלחתו, שלא מפריע לו לקבל את הקרדיט על עבודתו שלו, שמסוגל לטפל במציאות העכשווית ובהתאם לחזון ולמדיניות של המנכ"ל.

מנכ"ל מצטיין הוא מנכ"ל שיודע לתת את המקום ולבחור נכון את מספרי 2!

מאמרים נוספים בנושא:

פיתוח צוות מנהלים – ייעוץ ארגוני למנהלים – פיתוח מנהלים משל הטרקטור – ניהול משברים תובנות ניהוליות מהתרסקות מטוס – ניהול תשומת הלב

סדנת חדשנות ומוטיבציה בניהול – משאבי אנוש