הנעת עובדים – ניפוץ מיתוס התגמול

האם באמת המוטיבציה גדלה עם מודל שכר של תגמולים ובונוסים?

השאלות (בעיות):

האם תגמול ובונוסים הם האמצעים להגברת המוטיבציה בארגון, בקרב העובדים?

האם העובד מונע ופועל כשכל תכליתו להשיג את התגמול או הבונוס?

התשובות האפשריות:

הארגון מורכב מבני אדם. כמידת מורכבותם כך גם מורכבותו של הארגון ואופן פעולתו וכך הפתרון לשאלות. תחילה נפריד בין זמננו היום לזמן עבר, כיוון שהתשובות שונות.

חשוב להבין שבעבר (העידן התעשייתי) התשובה לשאלה הראשונה היא חיובית, כשסוג העבודה והמשימות המוטלות על עובד הן טכניות, קבועות, אחידות וכד' ניתן להגביר את המוטיבציה ואת תפוקתו של העובד באמצעות תגמולים ובונוסים.

בזמננו אנו, אופי העבודה הולך ומשתנה, בעבודות ובתפקידים רבים לא מדובר במטלה טכנית, קבועה או אחידה אלא במלאכת מחקר, ביצירה, בחשיבה מחוץ לקופסה (חדשנות). במטלות כאלה יכולותיהם של תגמולים ובונוסים מוטלות בספק. בימנו בחלק ניכר מהתפקידים והעבודות יש המון הכוונה עצמית במילוי התפקיד בצורה הראויה וגם עובדה זאת מערערת את התשתית הישנה של "אם…אז…", מודל התגמולים הישן.

מוטיבציה ותגמול – ההבדל בין מוטיבציה פנימית למוטיבציה חיצונית

מוטיבציה חיצונית הינה רתימתו של אדם לביצוע משימה או מטלה מסוימת וכשזה האחרון יבצע הוא יתוגמל. ההנעה אינה פנימית. היא חיצונית ונשלטת על ידי אחר ולא על ידי העובד עצמו.

מוטיבציה פנימית אינה תלויה או נשלטת בידי גורם חיצוני. מדובר בתחושה של תכלית. מוטיבציה פנימית מתאימה יותר לסוג העבודה והמטלות של המאה הנוכחית. משימות בהן דרושה יצירתיות, הכוונה עצמית ואוטונומיה. רבים הארגונים שהופכים יותר ויותר שטוחים וככאלה הם זקוקים לעובדים המסוגלים להיות פחות רובוטים הזקוקים לפיקוח וניהול צמוד ויותר לאנשים חושבים ויוצרים. מוטיבציה פנימית היא הגורם המרכזי להתייעלות אמיתית בחברה או בארגון, היא נעשית ממקום אמיתי אצל העובד ולא כיוון שהוא מרגיש שמביטים בו. מכאן שיותר זמן העובד יתפקד באופן יעיל וראוי (וללא השגחה צמודה). זאת בדיוק המוטיבציה בארגון לה אנו זקוקים.

(לחץ למאמר אודות שיפור מיומנויות ניהול | לחץ למידע אודות סדנת חדשנות ומוטיבציה למנהלים ולעובדים).

מוטיבציה בארגון: מטלות אלגוריתמיות או חקירתיות

מטלה אלגוריתמית היא כזאת שבה יש לפעול על פי סדר הוראות קבוע וידוע מראש שיביא אותך אל התוצאה או התוצר הדרוש. דהיינו יש נוסחה ברורה לפתרון או ביצוע המטלה.

מטלה חקירתית הינה מטלה שבה יש לנסות לבד, ללא נוסחה ברורה מראש, בניסוי וטעיה, עד למציאת פתרון.

לדוגמא מילוי דו"ח מס שנתי על ידי רואה חשבון הוא מטלה אלגוריתמית. לעומת זאת כתיבת סלוגן או כתיבת אסטרטגיה ארגונית הינה מטלה חקירתית.

הגברת המוטיבציה בארגונים צריכה להיות בהתאם לסוג המטלות. במטלות אלגוריתמיות נכון יהיה להשתמש באפשרויות הרבות של תגמולים ובונוסים כדי לגרום להנעת העובדים. במטלות חקירתיות שימוש בתגמולים ובונוסים ליצירת מוטיבציה לא רק שלא ירתום ויגביר את המוטיבציה אלא אף עלול לגרוע (במקרה הטוב מדובר ב-More of the same).

שיטת המקל והגזר מתאימה בעיקר למטלות עם "נוסחת" פעולה

עידוד או הגברת המוטיבציה בארגון או בחברה באמצעות תגמולים ועונשים אינה מתאימה למטלות חקירתיות או למטלות שדורשות הכוונה עצמית ויצירתיות. לחלק גדול מהמשרות היום העובד נרתם בגלל התכלית של עבודתו ולא רק בזכות השכר והבונוס. מתן תגמול על משימה הופך אותה "לעבודה" וההנאה והעניין בה קטן. הדבר יוצר גם מצב שבעתיד העובד ירצה את התגמול עבור מטלה דומה. התגמול מצר את המחשבה ובכך קטנה היכולת לחשוב על פתרונות יצירתיים (דוגמא נהדרת הוא הניסוי עם הנר, קופסת הנעצים והגפרורים שמראה שההבטחה לתגמול מחזקת את הקיבעון התפקודי של החפצים ובכך מקשה על היצירתיות והמחשבה הפתוחה – לקריאה נוספת על ניסוי הנר במאמר: גיבוש אסטרטגיה ארגונית). יתרה מזאת בחלק גדול מאוד מהעבודות לא מדובר בסביבה משעממת עם ניהול, פיקוח ובקרה צמודה אלא בסביבת עבודה דינאמית, מהנה שבה לעובד יש אוטונומיה ומרבית הזמן הוא מכווין את עצמו.

חשוב להדגיש שהתגמול הבסיסי מחויב מכורך המציאות, בני אדם עובדים בכדי לפרנס את משפחתם. ברגע שלאדם אין את הביטחון שהוא יפרנס את משפחתו ושתנאי עבודתו הולמים את מעמדו, הוא יעסוק בכך ויהיה פחות יעיל. מלפ"א מערך לימוד פנים ארגוני שמוטמע אצל ציבור לקוחותיה של אי"מ הדרכות מבטיח מדידת תהליכים שאינה נתפסת כפיקוח או בקרה אלא כמערך מלמד ומשפר עצמי, וככזה אינו מאיים על העובד והמנהל.

סכנות התגמול הכספי כזרז או תמריץ להגברת המוטיבציה בארגון:

א.     הצרות מחשבה – היעדר יצירתיות (קבעון תפקודי).

ב.     פגיעה במוטיבציה הפנימית – לדוגמא שטיפת הרכב עם בני הינה מטלה מהנה, במידה ואשלם לו עבור עזרתו, הפכתי את הכיף שלנו למטלה פחות נעימה. בפעם הבאה בני יבקש ממני כסף עבור השטיפה ולא יקפוץ בשמחה לשטוף איתי כבעבר.

ג.      מרדף אחרי העושר – פוגע בתפוקה לטווח הארוך. התגמול הוא שיטת כאן ועכשיו ויעיל רק לטווח הקצר.

ד.     הונאה ורמאות – תגמול כספי עלול לגרום לעובדים להתנהגות שאינה מוסרית (ללחץ למאמר בנושא התנהגות ארגונית). לדוגמא תגמול אנשי מכירות של חברות הסלולריות על מכירת מוצרים משלימים עלול להביא למכירת מוצרים שללקוח אין בהם צורך או חמור מכך שאינם מתאימים לו ואפילו להוסיף מוצרים שהלקוח מעולם לא הסכים להם.

ה.     נרקומן התגמול – התגמול ממכר, ככזה הוא מצריך כמות הולכת וגדלה והופך להיות הליבה, המטרה היחידה (ולא האמצעי להשגת המטרה).

מוטיבציה בארגון או היעדר מוטיבציה בעבודה

הגברת המוטיבציה בארגון אינה רק מתן פרס, תגמול או בונוס אלא ובעיקר בניית תשתית ארגונית שמאפשרת לעובדים ולמנהלים להירתם לתפקידם ולביצוע המוטל עליהם מתוך דחף ומוטיבציה פנימיים. ההנאה מתהליכי העבודה, הסביבה שמעודדת יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסה, האקלים הארגוני בכלל ונהלי הארגון בפרט חייבים להיות כאלה שנמצאים בהלימה עם התשתית ליצירת מוטיבציה פנימית. מדובר בתהליכים של פיתוח ארגוני.

ארגון או חברה שבה מרבית המנהלים והעובדים מונעים על ידי דחף פנימי יזכה לשיפור מתמיד לצד צמצום תקלות, בעיות וחסמי צמיחה אחרים.

באי"מ הדרכות נשמח לספק לכם את הכוונה, הייעוץ וההדרכה בפיתוח וייעוץ ארגוני שבו מושם דגש על יצירת תשתית למוטיבציה פנימית במסגרת שינוי ארגוני בחברה או בארגון.

חלק מרכזי בעבודת ייעוץ ארגוני נעשה באמצעות מלפ"א מערך לימוד פנים ארגוני לשיפור. למלפ"א יש מספר כלים, שיטות ומודלים להטמעת השינוי בארגון. החל מתבניות לפרוטוקולים, דרך הנחיות לניהול הישיבות ועד להפיכת התהליכים בעבודה למדידים למען שיפור עתידי.