או פיתוח ארגוני ?
ייעוץ ארגוני ופיתוח ארגוני הם שני שמות לאותו עיסוק – מטרתם זהה: ביצוע התערבויות או פעולות בתוך הארגון או החברה לשיפורם (החל מהאקלים הארגוני, נורמות ארגוניות, דרך נהלים ושיטות עבודה, אופן מדידה והערכה ועד להגדלת מחזור מכירות של הארגון). ייעוץ ארגוני משמש משענת חשובה של מומחים לארגונים וחברות שנמצאים בצמיחה וגדילה לצד ארגונים החייבים צמצום והתייעלות החיוניים להמשך קיומם.
מקורותיו האקדמיים של הייעוץ הארגוני
יעוץ ארגוני יוצא מתוך תשתית אקדמית ענפה ומגוונת. מדעי הסוציולוגיה והפסיכולוגיה מהווים קרקע פורייה לכל הקשור בייעוץ ארגוני אנושי. תחום הניהול והתעשייה הינו הפלטפורמה לייעוץ ארגוני כמותי והנדסי. עולם השיווק והמכירות הוא צלחת הפטרי לייעוץ ארגוני מוכוון מכירות ושיווק אשר ממנו יוצאים אל השינויים לשיפור הארגון. כיוון שארגון או חברה מורכבים מבני אדם שחלק ניכר מפעולותיהם מושפעות מתת המודע ומתהליכים כמעט סמויים מהמודע במוחם החלטנו באי"מ הדרכות לאמץ שיטות ופעולות ממדעי הקוגניציה. איננו ראשונים בכך ויש עוד חברות ייעוץ שמקדישות לכך חלק ניכר ממשאביהן. אצלנו הידע כבר משולב בתהליכים הארגוניים שאנו מבצעים.
מה זה ייעוץ ארגוני ? מהם כלי העבודה ?
חברות ייעוץ ארגוני רבות פועלות בישראל מרביתן פועלות באותם הכלים אולם מדובר בשדה פעילות וכלים רחב וצבעוני. יש חשיבות מרובה לאופן בחירתו של יועץ ארגוני. בחירת יועץ ארגוני או חברה לייעוץ ארגוני חשובים לא פחות מעצם התהליך עצמו (למאמר בנושא בחירת חברות לייעוץ ארגוני). נכון לכל ארגון או חברה שמעוניינים או זקוקים לייעוץ ארגוני להקדיש לתהליך הבחירה זמן ומשאבים. את תחילת התהליך אמליץ לבצע ברשת האינטרנט שיכולה להוות גורם ממיין ומסנן ראשוני מבין היועצים הארגוניים או חברות הייעוץ הארגוניים העומדים על הפרק. ומייעוץ לחברות כיצד לבחור יועץ ארגוני אעבור לכלי העבודה של הייעוץ הארגוני:
אבחון ארגוני – האבחון הארגוני נועד בראש ובראשונה להיכרות מעמיקה ולמידת הארגון. בטרם תבוצע כל פעולה חשוב מאוד שהיועץ הארגוני יחקור וילמד אודות הארגון, עובדיו, הפעילות, המטרות, היעדים ועוד. באי"מ הדרכות אנו מקפידים על פגישות עם דרג ניהולי בד בבד עם עובדים זוטרים. במרבית המקרים נקיים פגישות עם עובד מוערך ועם עובד שאינו מוערך. מתוך ראייה ששני הקצוות יכולים ללמד יותר מאשר אלה שבאמצע. בהמשך נשלחים שאלונים אישיים לעובדים ומתשובותיהם אנו למדים על הקשיים, האתגרים, ההתמודדויות והתפיסות של העובדים את הארגון. זאת ועוד פעולות אבחוניות המשמשות אותנו להיכרות ולידע הדרוש לשם ביצוע ייעוץ ארגוני מוצלח. לקריאה נוספת לחץ שלבי אבחון ארגוני.
בניית חזון מטרות ויעדים – כאשר אין חזון כל אחד יכול לפעול כראות עיניו, אין את מה שמאגד את כולם למטרה אחת, עילאית, מטרה שמעבר להכלת כל היעדים והמטרות היא גדולה מכולן יחד. דבקות המטרה והשותפות הזאת הם אלה שדרושים לכל חברה וארגון כדי להגיע לתוצאות, החל משיפור מכירות, דרך שירות טוב יותר ועד להגדלת שורת הרווח. חזון הוא שמאפשר לך, לבחון הזדמנויות חדשות כמו גם ניהול סיכונים בהתאם לאופי החברה, מטרותיה ויעדיה.
שינוי ארגוני – בתוך כלי זה נמצאת גם חלק מפעילות היועץ הארגוני בכל הקשור למבנה ארגוני. במסגרת זאת יבוצע ניהול שינויים דבר שנובע מאופיינו האנושי לגבי שינויים, אנחנו אוהבים הרגלים ולכן כל שינוי חייב להיעשות בצורה נבונה ונכונה. בכל הקשור למבנה הארגוני באי"מ הדרכות אנו מקפידים שהמבנה הארגוני יתאים לתפיסה של הפירמידה ההפוכה כדי להביא למיקסום פעולות השיפור. נושאים משיקים: ניהול שינויים, גיבוש אסטרטגיה ארגונית, אסטרטגיה ארגונית, מודל התנין הבבלי לפיתוח אסטרטגיה, הכשרת מנהל אסטרטגיה או מנהל ארגוני וכמובן אסטרטגיית מכירות.
פיתוח מנהלים ופיתוח הדרכה – כיוון שייעוץ ארגוני דורש לא פעם שינויים ארגוניים יש חשיבות מרובה לפיתוח המנהלים בארגון ובראשם את המטה הניהולי. פיתוח ההדרכות מהווה את הבסיס העתידי להמשך תהליכי השיפור, היצירה והחדשנות של החברה וזאת מעבר לתהליכי ההכשרה המקצועיים. במסגרת זאת מתקיימות סדנאות לניהול זמן וניהול עצמי, ניהול משא ומתן (ניהול מו"מ), שכנוע כשיטת מכירה, אימון מנהלים, ייעוץ ארגוני למנהלים, פיתוח צוות מנהלים, שיפור מיומנויות ניהול, ניהול משברים ועוד.
פיתוח צוות ופיתוח צוותי עבודה – בדומה לפיתוח מנהלים יש לפעול מול הצוותים. יש חברות שבמסגרת פיתוח צוותי עבודה נציע "להשטיח" את הצוות, דהיינו שראש הצוות יהיה חלק אינטגראלי מהצוות ולא מישהו מלמעלה. גילינו שיש ארגונים שהדבר פועל בהם טוב יותר מאשר אחרים ויחד עם העצמת הצוות פעולה זאת הביאה לשיפור הביצועיים ולחדשנות יצירתית. לקריאה נוספת ניתן ללחוץ כאן למאמרים בנושאים: אסטרטגיות לפיתוח צוותים, התנהגות ארגונית.
תקשורת ארגונית והתנהגות ארגונית – הנדבכים העיקריים לאקלים הארגוני. חשוב שבארגון תהה סינרגיה והרמוניה הן כדי שהאווירה תהייה נעימה יותר (עובדים מגיעים עם חיוב ומוטיבציה לעבודה) והן כדי לשפר את הביצועיים. לדוגמא הקשר בין מחלקת המכירות לבין מחלקת השיווק. כבר משלביו הראשונים של ניהול השיווק יש לחשוב יחד עם מנהל מכירות בארגון ועם מחלקתו. עוד על כך ניתן לקרוא בשיווק ומכירות.
גיבוש אסטרטגיה ארגונית – אסטרטגיה היא התשתית שמאפשרת לכל עסק, ארגון וחברה לבצע מהלכים טקטיים בעתות משבר, במציאות משתנה, בשוק תחרותי ותזזיתי וזאת באמצעות כל הכלים. מנהלים רבים שפועלים ללא אסטרטגיה ארגונית סדורה לעיתים מפעילים "תותחים" כבדים במקומות שניתן להשתמש באקדח קפצונים. את הניצחון בשחמט ניתן להשיג באמצעות רגלי (חייל שחמט פשוט) שמוריד את המלך! בנושא זה נכון לקרוא גם את המאמר אודות פיתוח עסקי וטכנולוגיה.
תגמול והנעת עובדים – ביעוץ ארגוני מטרות המשנה שלנו הן לשפר את המוטיבציה להביא לשיפור בניהול הביצועיים. תגמול אינו הכלי היחיד אך הוא מהווה זרז איכותי לשינוי בטווח הקצר ולהירתמות העובדים לטווח הארוך. זה המקום להדגיש שמדובר רק בכלי אחד מתוך סל מגוון של כלים בהנעת עובדים.
חדשנות וחשיבה מקורית – מתוך תפיסה שמרבית הפתרונות והרעיונות לשיפור נמצאים בתוך הארגון, במוחותיהם של עובדיו ובכל הדרגות חשוב להתייחס במסגרת תהליך היעוץ הארגוני לפיתוח חדשנות וחשיבה מקורית. הם יהיו בעתיד הענפים שמהם יצמח הארגון או שבעזרתם יתמודד עם תקופות קשות או שינויים מורכבים בתחומו.
מלפ"א מערך לימוד פנים ארגוני – מערך שאנחנו מקימים בארגון או בחברה של הלקוח שמודד ומעריך תהליכים, פעולות ועובדים במדדים כמותיים ואיכותניים כדי להביא לשיפור שיטתי ועקבי.
ייעוץ ארגוני – המטרה: לשפר ולפתח את היעילות של הארגון, זאת תוך התייחסות לחזון הארגון, לערכיו ולתרבותו. השילוב ביניהם יחד עם בניית מערכת שמודדת ומעריכה תהליכים ועובדים מביאה את הארגון לשיפור התוצאות ולאקלים ארגוני חיובי ופורה. לעוד מידע על פעילות היועץ הארגוני.
האם מנהל ארגוני קשור לייעוץ ארגוני ?
כן ולא. כן, חלק גדול מאוד מהפעולות או הכלים בייעוץ הארגוני מחוברים בטבורם לפעילות ותהליכים בארגון. ולא, מנהל ארגוני הינה הגדרה שלרוב מתייחסת למנהל בדרג ביניים שאמון על ריכוז, התאמה וניהול הדרגות הטכניות והמוסדיות של הארגון או החברה. בחברות בהן יש מנהלי ידע רבים יש שממנים מנהל ארגוני שיהיה אמון על ניהולם. אם כך ניתן לומר שזהו תפקיד בתוך הארגון ואילו הייעוץ הארגוני הוא תהליך חיצוני לארגון שמשפיע על פנים הארגון לטווח הארוך והקצר. בחלק מהחברות והארגונים הופך המנהל הארגוני למנהל אסטרטגיה.
דוגמא לתפיסת הייעוץ הארגוני של אי"מ הדרכות
כבר בבואנו לבנות הדרכה או סדנה (על הדרכת מכירות) שתפתח את התהליך ואת השינויים נעשה זאת מתוך עולמו של העובד בארגון ועם עולם המושגים המוכר לו מסביבת עבודתו. לאחר הסדנה נבצע מדידה והערכה כדי לראות עד כמה התכנים הועילו ושיפרו ולאחר מכן נציע תוכנית ייעוץ וליווי לארגון שליבתה יהיה יעוץ ארגוני שמטרתו להפוך "עצמוני". זאת באמצעות הטמעת מלפ"א:
הקמת מלפ"א (מערך למידה פנים ארגוני) לשיפור: בניית פרמטרים ומדדים הן לעובד והן לתהליכים, בד בבד עם העברת הדרכות וסדנאות בצורה סדירה ותדירה. המערך הופך את מערכות הפיקוח והבקרה למערכות מלמדות ומשפרות. זאת מתוך ראייה שמה שלא ניתן למדוד או להעריך יהיה כמעט בלתי אפשרי לשפר נכון. כל הפעולות יעשו לאור החזון והמטרות של הארגון ובתיאום מלא עם מנהליו. אי"מ הדרכות ותפיסת שיטת אי"מ בונה תשתית ארגונית המבטיחה לארגון יציבות, מיקוד והצלחה גם במציאות משתנה ומורכבת.
